Darba laiks

Darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks — 40 stundas. Dienas darba laiks Darba likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā (Darba likuma 131. panta pirmā daļa).

Darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā, ja viņi šajā darbā ir nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika (Darba likuma 131. panta trešajai daļai).

Darbs, kas saistīts ar īpašu risku ir darbs, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem. Darbiniekus, kuri pakļauti īpašam riskam, nosaka darba devējs (darba aizsardzības speciālists), balstoties uz darba vides riska novērtējuma rezultātiem.

Bērns Darba likuma izpratnē ir persona, kura ir jaunāka par 15 gadiem vai kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību (Darba likuma 37. panta pirmā daļa).

Bērnus, kuri sasnieguši 13 gadu vecumu, nedrīkst nodarbināt (Darba likuma 132. panta otrā daļa):

• ilgāk par divām stundām dienā un vairāk par 10 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts mācību gada laikā;
• ilgāk par četrām stundām dienā un vairāk par 20 stundām nedēļā, ja darbs tiek veikts laikā, kad izglītības iestādē ir brīvlaiks, bet, ja bērns jau sasniedzis 15 gadu vecumu, — ne ilgāk par septiņām stundām dienā un ne vairāk par 35 stundām nedēļā.

Pusaudzis Darba likuma izpratnē ir persona vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kura nav uzskatāma par bērnu (Darba likuma 37. panta ceturtā daļa).

Pusaudžus nedrīkst nodarbināt ilgāk par septiņām stundām dienā un vairāk par 35 stundām nedēļā. Ja tās papildus darbam turpina iegūt pamatizglītību, vidējo izglītību vai profesionālo izglītību, mācībās un darbā pavadītais laiks saskaitāms kopā un nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā (Darba likuma 132. panta trešā un ceturtā daļa).

Aizliegts nodarbināt nakts laikā personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Ar nakts laiku saprotams laikposms no pulksten 22 līdz 6. Attiecībā uz bērniem nakts laiks ir laikposms no pulksten 20 līdz 6 (Darba likuma 138. panta pirmā, sestā daļa).

Nepilns darba laiks ir jebkurš darba laiks, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku (Darba likuma 134. panta pirmā daļa).

01.08.2022. stājās spēkā Darba likuma grozījumi, tajā skaitā Darba likuma 40. panta otrās daļas 7. punktu izsakot jaunā redakcijā un 53. pantu papildinot ar piekto, sesto un septīto daļu.

Saskaņā ar Darba likuma 40. panta otrās daļas 7. punktu darba līgumā norāda nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī ietver informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā, kā arī informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, un informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Tādejādi Darba likums papildināts ar īpašu regulējumu situācijās, ja darbiniekam darba specifikas dēļ tiek noteikts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tādejādi nodrošinot darbinieku ar precīzāku informāciju par viņa iespējamo darba laiku un darba izpildes kārtību. Piemēram, darba devējs ir noslēdzis darba līgumu ar darbinieku, nosakot nepilnu darba laiku, par jurista pienākumu veikšanu specifisku situāciju risināšanai. Ja šāda situācija iestājas, tad darba devējs darba līgumā noteiktā laikā un veidā informē darbinieku par saistību izpildes laiku.

Darba līgumā situācijā, ja darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda:

• to, ka grafiks ir mainīgs;
• nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā;
• informāciju par darba veikšanas laiku jeb t.s. atsauces stundām (laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma);
• informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukumu (laiks, kādā darbinieks pirms darba veikšanas tiek informēts par nepieciešamību uzsākt darbu. Šim laika posmam būtu jābūt samērīgam, proti, tādam, lai darbinieks no paziņojuma saņemšanas brīža līdz darba izpildes sākumam var saprātīgā termiņā ierasties darba veikšanas vietā. Šie termiņi var atšķirties atkarībā no konkrētas nozares vajadzībām un veicamā darba specifikas).

Būtiski uzsvērt, ja darbiniekam ir nolīgts nepilns darba laiks un ir skaidri zināms/skaidri paredzams darba izpildes laiks (piemēram, katru dienu 4 stundas jeb 20 stundas nedēļā), tad saglabājas iepriekš likumā noteiktais princips, ka darba līgumā ietver skaidru norādi par dienas vai nedēļas darba laiku.

Ja darbinieka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, darbinieka nodarbināšana pieļaujama tikai tad, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās un darba devējs ir pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. Darba grafiks Darba likuma izpratnē ir precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu. Atsauces stundas un dienas Darba likuma izpratnē ir laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma.

Darbiniekam ir tiesības neveikt darbu, ja tā veikšana tiek pieprasīta ārpus noteiktajām atsauces stundām un dienām vai darba devējs nav ievērojis līgumā noteikto minimālo paziņošanas laiku. Turklāt šādos gadījumos darbinieka atteikšanās veikt darbu nevar būt par pamatu viņa tiesību ierobežošanai.

Darbiniekam ir tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu, bet neveica, jo darba devējs darba līgumā noteiktā minimālā paziņošanas termiņa ietvaros nebija informējis darbinieku par darba veikšanas atcelšanu. Piemēram, ja darbiniekam ir noteiktas darba atsauces stundas otrdienās, trešdienās un ceturtdienās (kopumā 6 stundas) laika posmā plkst.9.00 līdz 21.00 un darba devējs un darbinieks ir vienojušies par 24 stundu iepriekšējo paziņošanas termiņu, tad, ja darba devējs šādu paziņojumu izsaka 12 stundas pirms darba veikšanas uzsākšanas, tad darbinieks var neveikt darbu un viņam nedrīkst radīt par to nelabvēlīgas sekas. Savukārt, ja šādā situācijā darba devējs 24 stundas iepriekš ir paziņojis darbiniekam par konkrētu darba uzsākšanas laiku, bet vēlāk darba veikšana tiek atcelta, nepaziņojot darbiniekam (darbinieks ir ieradies darbā un tur uzzina par darba veikšanas atcēlumu), tad darbiniekam ir tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis šajā dienā darbu.

Papildus attiecībā uz darbiniekam nolīgto darba laiku darba līgumā pusēm ir jāvienojas arī par darba nedēļas ilgumu – cik darba dienas nedēļā un kurās nedēļas dienās darbinieks veiks darbu. Darba nedēļas ilgums var būt noteikts arī darba kārtības noteikumos.

Darba likumā vispārēji noteikts, ka darbiniekam ir noteikta piecu dienu darba nedēļa. Ja darba rakstura dēļ nevar noteikt piecu dienu darba nedēļu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka sešu dienu darba nedēļu (Darba likuma 133. pants). Ja darbiniekam nolīgts nepilns darba laiks, puses nav ierobežotas vienoties arī par īsāku nedēļas darba ilgumu, piemēram, 2 dienas nedēļā.

Ja noteikta sešu dienu darba nedēļa, dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt septiņas stundas. Darbiniekiem, kuriem darba laiks saistīts ar īpašu risku normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā, dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt sešas stundas.

Sestdienās darbs beidzams agrāk nekā citās dienās. Darba dienas ilgums sestdienās nosakāms darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā.

Nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā vairāk nekā divas stundas. Ar nakts laiku saprotams laikposms no pulksten 22 līdz 6. Attiecībā uz bērniem nakts laiks ir laikposms no pulksten 20 līdz 6 (Darba likuma 138. pants).

Tas nozīmē, ka par nakts darbu nebūs uzskatāms darbs no plkst. 22 līdz 24, jo darbs nepārsniedz divas stundas nakts laikā. Tāpat, ja darbinieks darbu sāk plkst. 4 no rīta, tad nostrādātās divas stundas līdz plkst. 6 nebūs uzskatāmas par nakts darbu, jo nakts laikā veiktais darbs nepārsniedz divas stundas.

Aizliegts nodarbināt nakts laikā:

• personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem (bērnus  aizliegts nodarbināt laikposmā no plkst. 20 līdz 6, bet pusaudžus - no plkst. 22 līdz 6);

• grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja ir ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai.

Darbinieku, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, nodarbināt nakts laikā atļauts tikai ar viņa piekrišanu.

Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā.

Nakts darbiniekam:

• normālais dienas darba laiks saīsināms par vienu stundu. Šis noteikums nav attiecināms uz darbiniekiem, kuriem noteikts normālais saīsinātais darba laiks. Normālais dienas darba laiks netiek saīsināts, ja tas nepieciešams uzņēmuma darbības īpatnību dēļ;
• kura darbs saistīts ar īpašu risku, aizliegts nodarbināt vairāk par astoņām stundām diennakts periodā, kurā viņš veicis nakts darbu, bet šo noteikumu pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var nepiemērot Darba likuma 140. panta otrajā daļā minētajos gadījumos;
• ir tiesības veikt veselības pārbaudi, pirms viņš tiek nodarbināts nakts darbā, kā arī tiesības veikt turpmākas regulāras veselības pārbaudes ne retāk kā reizi divos gados, bet darbiniekam, kurš sasniedzis 50 gadu vecumu, — ne retāk kā reizi gadā. Izmaksas, kas saistītas ar šādām veselības pārbaudēm, sedz darba devējs;
• ja ir ārsta atzinums, ka nakts darbs negatīvi ietekmē viņa veselību, darba devējam jāpārceļ viņš piemērotā darbā, kas veicams dienas laikā.

Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka maiņu darbu. Šādos gadījumos maiņas ilgums nedrīkst pārsniegt attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas darba laiku (Darba likuma 139. pants).

Darbs maiņās ir jebkāds maiņu darba organizēšanas paņēmiens, kad darbinieki nomaina viens otru tajās pašās darba vietās saskaņā ar noteiktu veidu, ietverot rotējošo maiņu darbu, kas var būt nepārtraukts vai ar pārtraukumiem. Darbinieki var strādāt dažādos laikos dienā vai naktī.

Darba kārtības noteikumos jānosaka katras maiņas sākums un beigas, kā arī pārtraukumi atpūtai un ēšanai katrā maiņā. Biežāk piemērojamie termini maiņu nosaukumiem ir pirmā vai rīta maiņa, otrā vai dienas maiņa un trešā vai nakts maiņa.

Konkrētu maiņu, kurā darbiniekam veicams darbs, darba devējs nosaka maiņu grafikā. Aizliegts norīkot darbinieku divās maiņās pēc kārtas un darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar maiņu grafikiem ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā.

Tātad, viena maiņa nomaina otru laikā, kāds noteikts maiņu grafikā. Ja noteiktajā laikā maiņa netiek nomainīta, darbiniekam, kurš nav nomainīts, ir pienākums turpināt darbu, ja darba pārtraukšana nav pieļaujama. Par darba turpināšanu darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Laiks, kuru darbinieks nostrādājis pēc maiņas beigām, uzskatāms par virsstundu darbu.

Pāreja no vienas maiņas uz otru organizējama maiņu grafikā noteiktajā kārtībā, bet ne retāk kā ik pēc nedēļas. Kas nozīmē, ka darba devējam ir pienākums sagatavot tādu maiņu grafiku, lai būtu nodrošināta darbinieku pāreja no vienas maiņas uz otru ne retāk kā pēc nedēļas. Piemēram, darbinieks vienu nedēļu strādā pirmajā vai rīta maiņā, savukārt nākamajā nedēļā - otrajā vai dienas maiņā, bet trešajā nedēļā - trešajā vai nakts maiņā.

Ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieka pārstāvjiem var noteikt summēto darba laiku, lai darba laika pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku (Darba likuma 140. pants).

Pēc būtības summētais darba laiks ir elastīgāks normālā darba laika organizēšanas veids, pieļaujot dienā vai nedēļā strādāt vairāk kā likumā noteiktās normālā darba laika stundas, bet nodrošinot, ka pārskata periodā darbinieka stundu skaits tiek izlīdzināts un atbilst attiecīgajā periodā darbiniekam noteiktajam normālajam darba laikam.

Summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā.

Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, darba devējam ir pienākums par to rakstveidā informēt darbinieku, norādot pārskata perioda ilgumu:

• darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet darba koplīgumā – ne ilgāku par 12 mēnešiem;
• ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis;
• valsts un pašvaldību institūciju darbiniekam, kam noteikts summētais darba laiks, tā atskaites periods ir četri mēneši, ja normatīvajos aktos vai darba koplīgumā nav noteikts cits atskaites periods.

Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, darba devējam ir pienākums laikus iepazīstināt darbinieku ar darba grafiku.

Termins “laikus” ir jāpiemēro katrā situācijā individuāli, jo atbilstoši apstākļiem darba devējam ir iespējams iepazīstināt darbinieku ar darba grafiku vienu mēnesi vai divas nedēļas iepriekš, savukārt citās situācijās ir iespējams, ka šādu termiņu darba devējs pamatotu iemeslu dēļ nevar ievērot, piemēram, darbinieku darbnespējas gadījumā ir nepieciešams veikt grozījumus darba grafikā. Valsts darba inspekcijas ieskatā attiecīgajam termiņam būtu jābūt saprātīgam, lai darbiniekam nepastāvētu objektīvi šķēršļi izpildīt savu saistību un veikt darba pienākumus darba grafikā noteiktajā darba laikā.

Darbinieka iepazīstināšanas faktam ar darba grafiku jābūt pierādāmam, piemēram, iepazīstinot darbiniekus ar darba grafiku pret parakstu, izsūtot darbiniekam darba grafiku uz darba e-pastu  u.tml.

Darba devējs nav tiesīgs grozīt darbiniekam noteikto darba grafiku darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Darba grafiku nevar grozīt tam darbiniekam, kuram iestājusies darbnespēja, lai noslēdzoties darbnespējas lapai A varētu aprēķināt slimības naudu. Darba grafika grozījumus var veikt attiecībā uz pārējiem darbiniekiem, saglabājot sākotnējo darba grafiku.

Darba likuma 136. panta otrajā daļā noteikts, ka virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā. Likumprojekta “Grozījumi Darba likumā” sākotnējās ietekmes novērtējuma ziņojumā (anotācijā) norādīts, ka vienošanās par virsstundu darba veikšanu nedrīkst būt ietverta darba līgumā. Šāda vienošanās ir slēdzama katru reizi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par virsstundu darba veikšanu. Tiesību literatūrā norādīts, ka par vienošanos varētu uzskatīt arī piekrišanu darba grafikiem, kuros ir norādīts, ka pārskata periodā ir nepieciešams veikt virsstundas.

Kā noteikts Darba likuma 136.panta trešajā daļā darba devējam ir tiesības nodarbināt darbinieku virsstundu darbā bez viņa rakstveida piekrišanas šādos izņēmuma gadījumos:

• ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības;
• lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;
• steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

Atbilstoši Darba likuma 136.panta ceturtajai daļai, ja Darba likuma 136.panta trešajā daļā minētajos gadījumos virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākajam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama vai Ministru kabinets ir izsludinājis ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli.

Atbilstoši Darba likuma 136. panta pirmajā daļā noteiktajam virsstundu darbs konstatējams gadījumā, ja darbinieks veic darbu virs attiecīgajam darbiniekam noteiktā normālā darba laika.

Darba likums definē, kas ir normālais darba laiks, proti, atbilstoši Darba likuma 131. panta pirmajai daļai darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks — 40 stundas. Dienas darba laiks Darba likuma izpratnē ir darba laiks diennakts periodā.

Savukārt, atbilstoši Darba likuma 131. panta trešajai daļai darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un 35 stundas nedēļā, ja viņi šajā darbā ir nodarbināti ne mazāk kā 50 procentus no normālā dienas vai nedēļas darba laika.

Darbs, kas saistīts ar īpašu risku ir darbs, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem. Darbiniekus, kuri pakļauti īpašam riskam, nosaka darba devējs (darba aizsardzības speciālists), balstoties uz darba vides riska novērtējuma rezultātiem.

Saskaņā ar Darba likuma 131. panta otro daļu, ja dienas darba laiks kādā no nedēļas darba dienām ir īsāks par normālo dienas darba laiku, citā nedēļas darba dienā normālo dienas darba laiku var pagarināt, bet ne vairāk kā par vienu stundu. Šādā gadījumā jāievēro noteikumi par nedēļas darba laika ilgumu. Kas nozīmē, ja, piemēram, pirmdien darba devējam vai darbiniekam ir nepieciešams nostrādāt tikai 6 stundas, tad par šīm 2 stundām darba devējs var pagarināt darba dienas ilgumu kādās citās nedēļas dienās, bet ne vairāk kā par vienu stundu, piemēram, trešdien un ceturtdien strādājot 9 stundas. Darba likuma 131. panta otrajā daļā noteiktajās situācijās darba devējam jāievēro noteikums par nedēļas darba laika ilgumu, proti, ja nedēļas darba laika ilgums pārsniedz normālo nedēļas darba laiku, konstatējams virsstundu darbs.

Saskaņā ar Darba likums 139. panta regulējumu, ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem nosaka maiņu darbu. Šādos gadījumos maiņas ilgums nedrīkst pārsniegt attiecīgajai darbinieku kategorijai noteikto normālo dienas darba laiku.

Viena maiņa nomaina otru laikā, kāds noteikts maiņu grafikā. Ja noteiktajā laikā maiņa netiek nomainīta, darbiniekam, kurš nav nomainīts, ir pienākums turpināt darbu, ja darba pārtraukšana nav pieļaujama. Par darba turpināšanu darbinieks nekavējoties paziņo darba devējam. Laiks, kuru darbinieks nostrādājis pēc maiņas beigām, uzskatāms par virsstundu darbu.

Darba likuma 140. panta piektajā daļā noteikts, ka summētā darba laika organizācijas gadījumā darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.

Līdz ar to summētās darba laika organizācijas gadījumā virsstundu darba konstatēšana un tādejādi virsstundu darba atlīdzināšana tiek veikta, noslēdzoties pārskata periodam. Piemēram, ja summētā darba laika pārskata periods nolīgts trīs mēneši, virsstundu darba atlīdzināšana tiek veikta, noslēdzoties pārskata periodam. Pārskata perioda vienā mēnesī darbinieks var būt nostrādājis vairāk stundas nekā attiecīgā kalendārā mēneša normālā darba laika stundas, taču, piemēram, nākamajā mēnesī tās izlīdzinās. Šādos apstākļos, noslēdzoties pārskata periodam, virsstundu darbs var neveidoties.

Summētā darba laika organizācijas gadījumā svarīgi elementi ir pārskata periods un darba grafiks. Veidojot grafiku, darba devējam ir pienākums sabalansēt darbinieka darba un atpūtas laiku atbilstoši attiecīgajam darbiniekam noteiktajam normālajam darba laikam pārskata periodā. Summētā darba laika organizācija ir piesaistīta normālajam darba laikam, tādejādi darbinieka faktiski nostrādātais darba laiks tiek salīdzināts ar attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku – 8 vai 7 stundām dienā, 40 vai 35 stundām nedēļā. Šāds normālā darba laika attiecināmības princips nostiprināts tiesu praksē.

Ja darbiniekam ir attaisnota prombūtne, piemēram, atvaļinājums, darbnespēja u.tml., tad normālā darba laika stundu daudzumā tās laiks netiek ieskaitīts. Lai aprēķinātu darbinieka individuālo normālā darba laika stundu daudzumu, kas darbiniekam būtu jānostrādā viņam noteiktajā pārskata periodā, lai neveidotos virsstundas, no attiecīgā pārskata perioda normālā darba laika stundām jāatskaita konkrētajam darbiniekam noteiktā normālā darba laika stundu daudzums attaisnotās prombūtnes laikā.

Ja pārskata periodā darbinieka nostrādāto stundu skaits pārsniedz darbinieka normālo darba laiku, konstatējams virsstundu darbs.

Piemēram, ja darbinieks, tiek pieņemts darbā 03.08.2021., bet no 25.08.2021. atrodas darbnespējā. Darbiniekam ir summētais darba laiks ar pārskata periodu viens mēnesis. Šajā periodā darbinieks faktiski ir nostrādājis 144 stundas. Ir jānosaka attiecīgā darbinieka normālā darba laika stundu daudzums tam periodam, no kura viņš sāka strādāt, tas ir, no 03.08.2021. līdz 31.08.2021.- 168 normālā darba laika stundas. Tā kā darbiniekam bija darbnespēja no 25.08.2021. līdz 31.08.2021., kas atbilst 40 normālā darba laika stundām, tās ir atskaitāmas no darbinieka normālā darba laika stundu daudzuma. Tātad darbiniekam laikā no 03.08.2021. līdz 24.08.2021. normālā darba laika stundu daudzums ir  128 stundas (168 stundas- 40 stundas), kas bija jānostrādā, lai neveidotos virsstundas. Darbinieks faktiski nostrādāja 144 stundas. 144 stundas -128 stundas=16 virsstundas.

Tā kā Darba likuma 134. pants neierobežo darba devēja un darbinieka iespēju vienoties arī par darba līguma noslēgšanu uz nepilnu darba dienu, tad gadījumā, ja darbiniekam ir noteikts nepilns darba laiks 4 stundas dienā, darbu, kas veikts virs 4 stundām līdz Darba likuma 131. pantā noteiktai normālā dienas darba laika robežai nevar uzskatīt par virsstundu darbu. Par virsstundu darbu uzskatāms tikai darbs, kas tiks veikts virs normālā darba laika.

Papildus ievērojams, ka darbinieka nodarbināšana virs nolīgtā nepilnā darba laika pieļaujama, ja darba devējs un darbinieks par to rakstveidā vienojušies (Darba likuma 134. panta septītā daļa).

Darba likumā noteikti virsstundu darba ierobežojumi, lai nodrošinātu darbiniekam pienācīgu atpūtas un  darbspēju atjaunošanas iespēju.

Atbilstoši Darba likuma 136. panta piektajai daļai virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus.

Attiecīgā norma nosaka, ka darbinieku virsstundu darbā ir pieļauts nodarbināt vidēji astoņas stundas nedēļā. Vidēji tas nozīmē, ka kādā nedēļā darbinieks tiek nodarbināts vairāk nekā astoņas stundas, bet kādā citā nedēļā darbinieks tiek nodarbināts mazāk kā astoņas stundas virs. Astoņu virsstundu limita ievērošana tiek noteikta atskaites perioda beigās, summējot darbinieka pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus, nostrādātās virsstundas un izdalot tās ar nedēļu skaitu pārskata periodā.

Valsts darba inspekcijas ieskatā normā minētais pārskata periods ir jāpielāgo darbiniekam noteiktajam darba laikam, proti, ja:

• nolīgts normālais darba laiks, tad virsstundu darba pārskata periods ir mēnesis;
• nolīgta summētā darba laika organizācija ar pārskata periodu no viena līdz četriem mēnešiem, tad Darba likuma 136. panta piektajā daļā minētais virsstundu darba pārskata periods ir attiecīgi no viena līdz četriem mēnešiem;
• nolīgta summētā darba laika organizācija ar pārskata periodu, kas lielāks par četriem mēnešiem – četri mēneši.

Virsstundu skaitu, kuru darbiniekam ir tiesības saskaņā ar Darba likuma 136. panta piekto daļu strādāt pārskata periodā, kas nepārsniedz vienu mēnesi, aprēķina sekojoši:

piemēram, viena mēnešu periodā no 01.09.2021. līdz 30.09.2021. ir 30 kalendārās dienas, līdz ar to:

30 kalendāra dienas viena kalendāra mēnešu periodā : 7 kalendārās dienas nedēļas periodā = 4,28 kalendāra nedēļas viena kalendāra mēnešu periodā

4,28 kalendāra nedēļas viena kalendāra mēnešu periodā x 8 pieļaujamās virsstundas kalendārās nedēļas periodā = 34,24 pieļaujamās virsstundas viena mēneša periodā.

Tātad, periodā no 01.09.2021. līdz 30.09.2021. darbinieku aizliegts nodarbināt vairāk kā 34,24 virsstundas, ar nosacījumu, ka darbinieks nav bijis prombūtnē.  

Gadījumā, ja pārskata periodā ir bijusi attaisnota prombūtne, tad attaisnotās prombūtnes laiks samazina normālā darba laika stundu daudzumu, kā arī ietekmē virsstundu aprēķināšanas kārtību. No pārskata perioda kalendārajām dienām jāatskaita attaisnotās prombūtnes kalendārās dienas, līdz ar to arī pieļaujamās virsstundas 7 kalendāro dienu posmā nosakāmas tikai no šī laika posma.

Darbiniekam par virsstundu darbu papildus nolīgtajai darba algai ir izmaksājama piemaksa atbilstoši Darba likuma 68. panta pirmajā daļā noteiktajam apmēram - ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu.

Darba likuma 136. panta devītās, desmitās un vienpadsmitās daļas regulējumā noteikts, ka vienlaikus ar vienošanos par virsstundu darbu vai norīkošanu to veikt darbinieks un darba devējs var vienoties, ka darbiniekam piemaksu par virsstundu darbu aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, kā arī par šāda apmaksāta atpūtas laika piešķiršanas kārtību.

Ja darbiniekam nepiešķir piemaksu par virsstundu darbu, bet to aizstāj ar apmaksātu atpūtu, tad šādu apmaksātu atpūtu piešķir mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas, bet, ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, apmaksātu atpūtu piešķir nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā triju mēnešu laikā. Darbiniekam un darba devējam vienojoties, apmaksāto atpūtu var pievienot ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam, atkāpjoties no šajā daļā noteiktās vispārīgās kārtības.

Ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas līdz apmaksātas atpūtas izlietošanas dienai, darba devējam ir pienākums izmaksāt attiecīgo piemaksu par virsstundu darbu.

Darba likuma 40. panta otrās daļas 7. punktā noteikts, ka darba līgumā jānorāda nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks. No Darba likuma 31. nodaļas, kas regulē darba laika vispārīgos noteikumus, izriet, ka darba tiesiskās attiecības paredzēts nodibināt, nosakot vai nu normālu, vai nepilnu darba laiku. Tādejādi vēršama uzmanība, ka summētais darba laiks (tāpat kā maiņu darbs) nav uzskatāms par patstāvīgu darba laika veidu, bet gan tas ir darba laika organizācijas veids.

Tādējādi uzsverams, ka Darba likumā ir paredzēts darba devēja pienākums jebkurās darba tiesiskajās attiecībās darba līgumā noteikt konkrēto darba laika stundu skaitu dienā vai nedēļā, ar ko darbinieks var rēķināties.

Savstarpējās tiesiskās attiecības starp darba devēju un darbinieku tiek dibinātas uz darba līguma pamata. Darba līgumā jāietver Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktā informācija, t. sk. nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks (norādāms kā konkrēts dienas vai nedēļas darba laiks stundās), ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Savukārt, ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī ietver informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā, kā arī informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, un informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Saskaņā ar Darba likuma 134. panta pirmo daļu darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilna darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku. Darba likumā nepilnajam darba laikam nav noteikts stundu skaits dienā vai nedēļā, kā tas ir noteikts normālajam darba laikam. Tādejādi, ja darbinieks un darba devējs vienojas par nepilnu darba laiku, darba līgumā ir norādāms konkrēts šī nepilnā darba laika apmērs un tas ir jebkurš darba laika apmērs, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku.

Saskaņā ar Darba likuma 134. panta otro daļu darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, darbinieks ar invaliditāti, darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, vai darbinieks, kura kā vecāka aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana.

Tādējādi saskaņā ar Darba likuma 134. panta otro daļu Jums ir tiesības pieprasīt darba devējam noteikt Jums nepilnu darba laiku. To, cik stundas vai dienas nedēļā, varat izvēlēties Jūs pati. Par nepilnā darba laika noteikšanu jāvienojas rakstveidā, izdarot grozījumus darba līgumā. Pamatojoties uz Darba likuma 134. panta otro daļu, darba devējam nav tiesību Jums atteikt.

Jāņem vērā, ka nosakot nepilnu darba laiku, darba alga var tikt samazināta proporcionāli darba laika samazinājumam. Proti, darbinieku, kuri strādā normālo vai nepilno darba laiku, darba samaksas kontekstā norādāms, ka saskaņā ar Darba likuma 62. panta otro daļu darba samaksa tiek aprēķināta atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam vai pēc faktiski paveiktā darba apjoma. Tādejādi darbiniekiem, kas strādā nepilnu darba laiku, darba samaksa par kalendāro mēnesi var būt proporcionāli mazāka, salīdzinājumā ar to darba samaksu, ko saņem darbinieks, kas strādā normālo darba laiku (kas ir objektīvi, jo darbinieki nenostrādā vienādu darba stundu skaitu).

Darba likuma 135. pantā noteikts, ka pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par vienu stundu, ja vien darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos vai darba līgumā nav noteikts īsāks darba laiks, attiecināms uz darbiniekiem, kas nodarbināti normālo darba laiku. Ņemot vērā, ka nepilngadīgu personu vecumā no 15 līdz 18 gadiem normālais darba laiks saskaņā ar Darba likuma 132. panta trešo daļu ir septiņas stundas dienā vai 35 stundas nedēļā, nepilngadīgajam, kuram ir 16 gadu, darba dienas ilgums pirms svētku dienām saīsināms vismaz par vienu stundu.

Darba likuma 135. pants paredzēts normāla darba laika darbiniekiem. Uz darbiniekiem, kas nodarbināti nepilnu darba laiku, nevar attiecināt Darba likuma 135. panta noteikumus par darbdienas ilguma saīsināšanu par vienu stundu pirms svētku dienām. Summētā darba laika organizācijas darbiniekiem var nepiemērot saīsināto darbdienas ilgumu konkrētā pirmssvētku dienā, ja uzņēmumā nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu. Tomēr jāatzīmē, ka šiem darbiniekiem darba laiks pārskata periodā nedrīkst pārsniegt attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Ja darba koplīgumā noteikts, ka pirms svētku dienām darba dienas ilgums saīsināms par divām stundām, attiecīgais nosacījums, ievērojot to, vai darbiniekam noteikts normālais darba laiks, maiņu darbs vai summētā darba laika organizācija, ņemams vērā, nosakot attiecīgā darbinieka normālo darba laiku dienā, nedēļā vai pārskata periodā.

Līdztekus jau esošajam darbam vēlos strādāt vēl citur (ir iespēja veikt blakus darbu). Man esošajā darba līgumā nav noteikts aizliegums to darīt. Cik lielu slodzi es drīkstu strādāt blakus darbā? Vai ir kaut kādi ierobežojumi attiecībā, cik daudz es drīkstu apvienot darba vietas un cik daudz darba slodzes drīkstu strādāt, ja vien nevienam darba devējam nav pretenziju, un es spēju izdarīt visus darba pienākumus?

Darba likumā netiek lietots jēdziens “slodze”. Nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks darba līgumā norādāms kā konkrēts dienas vai nedēļas darba laiks stundās. Darbiniekam nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks nedrīkst pārsniegt Darba likuma 131. panta pirmajā daļā noteikto normālo dienas darba laiku astoņas stundas un normālo nedēļas darba laiku 40 stundas.

Paskaidrojams, ka Darba likumā nav noteikti darba laika ierobežojumi blakus darba gadījumā. Kā arī paskaidrojams, ka blakus darba gadījumā darbinieka nostrādātais darba laiks pie atšķirīgiem darba devējiem nav summējams (vienīgais izņēmums Darba likuma 132. panta piektajā daļā noteikts tikai attiecībā uz personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem – ja šādas personas tiek nodarbinātas pie vairākiem darba devējiem, darba laiks summējams un nedrīkst pārsniegt personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, noteikto normālo darba laiku).

Slēdzot darba līgumu, darba devējs var noteikt darbiniekam pārbaudi, lai pārliecinātos, vai viņš ir piemērots nolīgtajam darbam. Pārbaudes termiņš nosakāms darba līgumā. Pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Savukārt darbinieka neattaisnotas prombūtnes laiks tiek ieskaitīts pārbaudes termiņa laikā.

Darbiniekam atbilstoši nolīgtā darba līguma noteikumiem, jāierodas darbā noteiktā darba laikā un jāveic darba līgumā nolīgtie darba pienākumi.

Darba likuma 147. pantā noteikti gadījumi, kad darbiniekam ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni. Par īslaicīgu prombūtni darbinieks savlaicīgi paziņo darba devējam. Darba likums nesniedz termina “īslaicīgs” definīciju, līdz ar to katrā konkrētajā gadījumā atsevišķi ir vērtējams, vai darbinieka prombūtnes laiks ir samērīgs ar konkrēto notikumu. Tādējādi, paskaidrojam, ka Darba likumā nav noteiks konkrēts termiņš īslaicīgas prombūtnes izmantošanai.

Saskaņā ar Darba likuma 147. pantu darba devējs nodrošina iespēju grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika. Kā arī darbiniekam, kura aprūpē ir bērns līdz 18 gadu vecumam, ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni bērna saslimšanas vai nelaimes gadījumā, kā arī lai piedalītos bērna veselības pārbaudē, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika.

Tādejādi vēršam uzmanību, ka ārsta apmeklējums darba laika ietvaros citos gadījumos Darba likumā nav neparedzēts. Proti, ja likumā nenoteiktos gadījumos darbiniekam darba laikā nepieciešams ārsta apmeklējums vai arī citu iemeslu dēļ darbiniekam nepieciešama prombūtne darba laikā, tas ir pušu savstarpējās komunikācijas jautājums.

Darba devējs var darba kārtības noteikumos noteikt darbinieka uzvedības noteikumus un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā. Līdz ar to darba devējs ir tiesīgs iekšējā kārtībā reglamentēt darbinieka rīcību šādas īslaicīgas prombūtnes gadījumos. Tad darbiniekam ir skaidri zināmi savi pienākumi un tiesības, proti, – kādā veidā notiek darba devēja informēšana, kādi attaisnojuma dokumenti (piemēram, ārsta izziņa) vajadzīgi prombūtnes apliecināšanai.

Papildus vēršama uzmanība, ka Darba likumā nav uzlikts darba devējam pienākums apmaksāt darbinieka īslaicīgo prombūtni. Tomēr, darba devējs un darbinieks var vienoties par īslaicīgas prombūtnes apmaksu. Tādejādi darba kārtības noteikumos vai darba koplīgumā var noteikt, vai darba devējs apmaksā vai neapmaksā šo īslaicīgās prombūtnes laiku.

Saskaņā ar Darba likuma 130. panta pirmo daļu darba laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Darba laika sākumu un beigas nosaka darba kārtības noteikumos, maiņu grafikos vai darba līgumā. Savukārt Darba likuma 141. pantā noteikts, ka atpūtas laiks ir laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus.

Darba likuma normas attiecībā uz darba laiku likumdevējs izstrādājis, ņemot vērā Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīvu 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (turpmāk Direktīva).

Direktīvas 2. pantā ir noteikts, ka darba laiks ir jebkurš laikposms, kurā darba ņēmējs strādā darba devēja labā un veic savu darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/ vai praksi. Savukārt atpūtas laiks ir jebkurš laikposms, kas nav darba laiks. Eiropas Savienības tiesa ir norādījusi, ka Direktīvā darba laika jēdziens ir pretstatīts atpūtas laika jēdzienam, jo abi ir savstarpēji izslēdzoši.

Eiropas Komisija, atsaucoties uz Direktīvas 2. panta 1. punkta tekstu, Eiropas Savienības tiesas judikatūru un Eiropas Komisijas dokumen­tiem, ir skaidrojusi, ka to, vai konkrēti periodi ir uzskatāmi par darba laiku, nosaka trīs, viens otru papildinoši, kritēriji:

• darba ņēmējs strādā - šis pirmais kritērijs atbilst nosacījumam, ka darba ņēmējs ir darbā vai atrodas savā darba vietā. Izšķirošais faktors, lai noteiktu darba laika jēdzienu, ir fakts, ka darba ņēmējs ir spiests fiziski atrasties darba devēja noteiktajā vietā (darba devēja noteiktajai vietai nav obli­gāti jābūt darba vietai). Atsevišķos gadījumos, piemēram, darba ņēmējiem bez noteiktas darba vietas, par darba laiku ir uzskatāms pārvietošanās laiks, jo šādu darba ņēmēju darba laiks neaprobežojas ar darba devēja telpās vai klienta telpās pavadīto laiku;
• darba ņēmējs strādā darba devēja labā (ir darba devēja rīcībā) - šajā jautājumā noteicošais faktors ir fakts, ka darba ņēmējs ir pieejams darba devējam, lai va­jadzības gadījumā varētu uzreiz sniegt attiecīgos pakalpojumus. Strādāšana darba devēja labā nozīmē atrašanos tādā juridiskā situācijā, kuru raksturo tas, ka darba ņēmējs, neatkarīgi no vietas, kurā šis darba ņē­mējs atrodas, ir pakļauts tā darba devēja instrukcijām un organizācijas pilnvarām. Citiem vārdiem sakot, runa ir par laiku, kurā darba ņēmējam juridiski ir pienākums pakļauties sava darba devēja instrukcijām un strādāt tā labā;
• darba ņēmējs veic savu darbu vai pilda pienākumus - attiecībā uz šo trešo kritēriju ir svarīgi norādīt, ka nav būtiskas nozīmes ne veikto darbību intensi­tātei, ne darbību pārtraukumiem.

Ja laika periods neatbilst šiem kritērijiem, tas ir uzskatāms par atpūtas laiku. Tāpat arī norādāms, lai konstatētu, vai konkrēti periodi ir uzskatāmi par darba laiku, ir jāņem vērā arī apstākļi par darbinieka amatu (nolīgto darbu) un apstākļi par darba vietu – vai tā ir pastāvīga vai mainīga. Proti, situācijās, ja darbiniekam nav noteikta konkrēta pastāvīga darbavieta, ceļā pavadītais laiks tiek iekļauts darba laikā un apmaksājams. Šāda situācija attiecināma, piemēram, uz aprūpes darbiniekiem, iekārtu uzstādītājiem u. tml. Līdz ar to, pirmšķietami Jums ceļā pavadītais laiks no viena klienta līdz nākošajam būtu ieskaitāms darba laikā. Taču, paskaidrojam, ka jebkurā gadījumā katra situācija vērtējama individuāli.