Saskaņā ar Darba likuma 149.panta pirmo daļu ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendārām nedēļām (28 kalendārām dienām), neskaitot svētku dienas. Līdz ar to, atvaļinājuma laika periodā, kuru pieprasa darbinieks, nav ieskaitāmas svētku dienas, jo atvaļinājums sastāv no parastām kalendārām dienām (parastas darba dienas, kas nav uzskatāmas par svētku dienām un parastas brīvdienas – sestdiena, svētdiena, kas nav uzskatāmas par svētku dienām).
Piemēram, ja darbinieks vēlas izmantot ikgadējo atvaļinājumu vienu kalendāro nedēļu (jeb 7 kalendāra dienas) no 2022.gada 19.decembra, ņemams vērā, ka svētku dienas 24., 25., 26. decembris netiek ieskaitītas atvaļinājuma laikā, līdz ar to 7 kalendāra dienu ikgadējā atvaļinājuma pēdējā diena būs 2022. gada 28. decembris. Tādejādi arī ņemams vērā, ka darbinieks no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma uzkrājuma ir izmantojis (tiek noņemtas) vienu kalendāra nedēļu (jeb 7 kalendāra dienas).
Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Darbiniekam, kuram ir noteikts nepilns darba laiks, arī ir tiesības uz četru nedēļu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kā to paredz arī Darba likuma 134.panta trešā daļa, kas nosaka, ka uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālu darba laiku.
Piešķirot atvaļinājumu, darba devējam jāievēro Darba likuma 73. pantā noteiktais pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu par laiku, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā.
Atbilstoši Darba likuma 75. panta astotajai daļai par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā, jeb, citiem vārdiem sakot, darba devējam ir jāizmaksā darbiniekam vidējā izpeļņa par laiku, kuru darbinieks strādātu, ja nebūtu atvaļinājumā. Tātad darbinieka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā apmaksājamo dienu vai stundu skaitu var noteikt, nosakot, cik darbiniekam atbilstoši nolīgtajam darba laikam būtu jāstrādā (ja ir darba grafiks, tad atbilstoši darba grafikam), ja viņš nebūtu atvaļinājumā.
Saskaņā ar Darba likuma 150. panta pirmo daļu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar:
- darbinieka un darba devēja rakstveida vienošanos (darbinieka rakstveida iesniegums par atvaļinājuma piešķiršanu un darba devēja rakstveida apstiprinājums atvaļinājuma piešķiršanai rezolūcijas veidā uz darbinieka iesnieguma un izdodot rīkojumu par atvaļinājuma piešķiršanu)
- atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
Tātad, ja uzņēmumā ir darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, darba devējam, sagatavojot atvaļinājumu grafiku ir jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem, uzzinot viņu viedokli, cenšoties vienoties par abām pusēm pieņemamu variantu.
Kad atvaļinājumu grafiks ir sagatavots, ar to vai tā grozījumiem iepazīstināmi visi darbinieki un tam jābūt pieejamam ikvienam darbiniekam. Darba likumā nav noteikta forma, kādā šī pieejamība jānodrošina, tas var būt gan kā izdrukāts dokuments, kas atrodas visiem darbiniekiem pieejamā vietā, piemēram, personāldaļā, gan arī kā visiem darbiniekiem elektroniskā veidā pieejams dokuments.
Darba devējam ir tiesības uzņēmuma iekšējā kārtībā precizēt atvaļinājumu piešķiršanas kārtību, piemēram, darba devējs iekšējā kārtībā var atrunāt, ka atvaļinājuma piešķiršanas procesā tiek izmantota elektroniskā informācijas sistēma. Vai arī, piemēram, darba devējs iekšējā kārtībā var atrunāt, kā tiek piešķirti atvaļinājumi, kas noteikti atvaļinājumu grafikā – vai darbiniekam ir rakstāms iesniegums par atvaļinājumu grafikā noteiktā atvaļinājuma piešķiršanu vai darba devējs izdod rīkojumu par atvaļinājuma grafikā noteiktā atvaļinājuma piešķiršanu. Tādejādi, ja uzņēmumā ir noteikta kārtība ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanai, gan darba devējam, gan darbiniekam ir jāievēro attiecīgajā kārtībā noteiktais.
Darba likumā noteikts, ka katru gadu darbiniekam pienākas ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. Ja darbinieks pie darba devēja bijis nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus, saskaņā ar Darba likuma 150. panta trešo daļu darbinieks var prasīt ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu pilnā apmērā, proti, četras kalendārās nedēļas.
Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek piešķirts par darbinieka individuālo darba gadu, kas tiek skaitīts no darba līguma noslēgšanas datuma un izbeidzas nākamā gada attiecīgajā mēnesī un datumā. Piemēram, ja darba tiesiskās attiecības uzsāktas 15.09.2020., tad darbinieka individuālais darba gads ir no 15.09.2020. līdz 14.09.2021., nākošais individuālā darba gads – no 15.09.2021. līdz 14.09.2022. utt.
Ja darbinieks darba gaitas uzsācis 15.09.2020., ikgadējais atvaļinājums viņam būtu jāizmanto līdz individuālā darba gada beigām, tas ir līdz 14.09.2021., tādējādi nodrošinot, ka darbinieks izmanto Darba likumā noteiktās tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, un darba devējs izpilda pienākumu attiecībā uz darbinieku par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas kontroli un piešķiršanu.
Praksē starp darba devēju un darbinieku mēdz rasties domstarpības par atvaļinājuma izmantošanu vienai vai otrai pusei vēlamajā laikā. Darba likuma 150. panta otrajā daļā noteikts, ka darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Kā norādīts juridiskajā literatūrā, “vārdu savienojums “pēc iespējas” nozīmē, ka darba devējam, piešķirot atvaļinājumu, ir jāvadās pirmām kārtām pēc uzņēmuma normālas darba gaitas nodrošināšanas nepieciešamības, tātad darbinieka vēlmes šajā gadījumā nav darba devējam saistošas. Darba devējam ir pienākums ievērot darbinieka vēlmes tikai Darba likumā noteiktajos gadījumos, piemēram, ja darbinieks ir jaunāks par 18 gadiem, ja darbiniekam ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam (Darba likuma 150. panta piektā daļa), ja atvaļinājumu pieprasa sieviete pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā (Darba likuma 150. panta ceturtā daļa).
Darbiniekam:
- kas ir jaunāks par 18 gadiem;
- kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam
- kuram ir bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam
ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc darbinieka vēlēšanās jebkurā citā laikā (Darba likuma 150. panta piektā daļa).
Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē.
Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja (Darba likuma 150. panta ceturtā daļa).
Darba likuma 152. pantā noteikts, ka grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiku ieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, savukārt bērna kopšanas atvaļinājuma laiku neieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Ja ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek piešķirts avansā (par nepilnu nostrādāto individuālo darba gadu), darbiniekam ir jāņem vērā, ka šis avansā piešķirtā atvaļinājuma periods darba tiesisko attiecību laikā ir jānostrādā vai jārodas tādu faktisko apstākļu periodam, kas atbilstoši Darba likuma 152 .panta regulējumam tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Minētie nosacījumi attiecināmi arī uz darbinieci, kas ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir izmantojusi avansā pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma.
Tātad darbiniece, izvērtējot darba periodu, par kuru tiks piešķirts ikgadējais atvaļinājums, ikgadējo atvaļinājumu var izmantot atbilstoši neizmantotā atvaļinājuma periodam līdz grūtniecības atvaļinājumam, kā arī atbilstoši grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikam, vai arī, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu darbiniece var izmantot arī avansā.
Darba likuma 78. panta pirmās daļas 3. punktā noteikta darba devēja atprasījuma tiesība par darbiniekam izmaksāto vidējo izpeļņu par neatstrādātajām atvaļinājuma dienām, ja darbinieku atlaiž no darba pirms tā darba gada beigām, par kuru viņš jau atvaļinājumu saņēmis. Līdz ar to gadījumā, ja pēc bērna kopšanas atvaļinājuma darbiniece izvēlēsieties darba attiecības vairs neturpināt, darbiniecei būs darba devējam jāatgriež avansā izmaksātā atvaļinājuma nauda proporcionāli periodam, par kādu atvaļinājums būs saņemts avansā. Darba likuma 78. panta pirmās daļas 3. punktā noteiktā atprasījuma tiesība nerodas tikai tādā gadījumā, ja darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7., 9. vai 10. punktu.
Darba likuma 152. panta pirmajā daļā norādīts, ka laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, ieskaita:
- laiku, kad darbinieks ir bijis darba attiecībās un faktiski veicis savus darba pienākumus;
- laiku, kad ir bijušas darba attiecības, bet darba pienākumi nav veikti attaisnojošu iemeslu dēļ.
No iepriekš minētā izriet, ka tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu rodas jau ar darba tiesisko attiecību uzsākšanas brīdi.
Kā attaisnojoši iemesli darba neveikšanai ir īpaši izcelti šādi gadījumi: pārejošas darbnespējas laiks, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiks, īslaicīgas prombūtnes laiks, darba piespiedu kavējuma laiks, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, Darba likuma 155. pantā minēto atvaļinājuma laiku (atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai).
Par attaisnojošiem iemesliem darba neveikšanai būtu uzskatāmi arī Darba likuma 74. panta pirmajā daļā noteiktie gadījumi un dīkstāve, kas radusies darba devēja vainas dēļ.
Atbilstoši Darba likuma 156. panta otrajai daļai laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, neieskaita bērna kopšanas atvaļinājuma laiku un atvaļinājuma laiku bez darba samaksas saglabāšanas, kas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā.
Darba likumā nav specifiski noteikts, vai darbinieka atstādināšanas no darba vai dīkstāves, kas radusies darbinieka vainas dēļ un noteikta, pamatojoties uz speciālo regulējumu - Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumu, Ministru kabineta 28.09.2021. noteikumiem Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” vai Ministru kabineta rīkojumu par ārkārtējās situācijas izsludināšanu, laiks dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tomēr ņemams vērā, ka atstādināšanu no darba vai dīkstāvi veicinājis pats darbinieks, izvēloties neveikt darbības, lai iegūtu sertifikātu, kas nepieciešams darba pienākumu veikšanai.
Interpretējot Darba likuma 152. pantu ar teleoloģisko (jēgas un mērķa) metodi un ievērojot Darba likuma 7. panta pirmajā daļā ietverto vienlīdzīgu tiesību principu, Valsts darba inspekcijas ieskatā atstādināšana no darba vai dīkstāve, kas noteikta tāpēc, ka darbinieks nav izpildījis tam uzlikto tiesisko pienākumu, kas izriet no ārējā normatīvā akta (MK noteikumiem) vai vispārīgā administratīvā akta (Ministru kabineta rīkojuma), būtu uzskatāmas par tādām prombūtnēm, kurās pavadītais laiks nedod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Tomēr ņemams vērā, ka par Darba likuma 152. panta piemērošanas pamatotību konkrētajos faktiskajos apstākļos var lemt tiesa, kas var atzīt, ka atstādināšanas no darba vai dīkstāves laiks dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Darba likums paredz, ka darbiniekam tiesības uz atvaļinājumu ir jau pēc sešiem nostrādātiem mēnešiem. Darba devējs var piešķirt divas atvaļinājuma nedēļas, bet var piešķirt arī visu gadam paredzēto atvaļinājumu. Tas nozīmē, ka par nākamo pusgadu darbinieks būs izņēmis atvaļinājumu "avansā".
Ja darbinieks pēc atvaļinājuma pārtrauks darba attiecības, viņam atlīdzība neizmantoto atvaļinājumu nepienāksies, jo viņš atvaļinājumu jau ir izņēmis uz priekšu.
Ja darbinieks ir saņēmis atvaļinājumu par vēl nenostrādāto periodu (avansā), bet darba tiesiskās attiecības tiek pārtrauktas, darba devējam saskaņā ar Darba likuma 78. panta pirmās daļas 3. punktu ir tiesības no darbinieka darba samaksas ieturēt izmaksāto vidējo izpeļņu par neatstrādātām atvaļinājuma dienām, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7., 9. vai 10.punktu.
Tikai atsevišķos izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams pārcelt atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu (Darba likuma 149. panta trešā daļa). Pie tam, šādā gadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.
Tātad, atvaļinājuma daļējai pārcelšanai ir izņēmuma raksturs, un tā pieļaujama, rakstveidā vienojoties ar darbinieku. Pēc šādas pārcelšanas darba devējam ir jāspēj nodrošināt darbiniekam nākamajā gadā sešas kalendārās nedēļas ilgu atvaļinājumu. Ja darbinieks nepiekrīt atvaļinājuma daļas pārcelšanai, darba devējam ir jāpiešķir pilns atvaļinājums.
Ja darbinieks atvaļinājuma laikā saslimst, par ko darbiniekam Ministru kabineta noteiktajā kārtībā tiek izsniegta darbnespējas lapa, saskaņā ar Darba likuma 150. panta sesto daļu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par attiecīgo darbnespējas periodu pārceļ vai pagarina, tādejādi tiek nodrošināta darbinieka tiesība izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu citā laikā, kas nesakrīt ar darbnespējas periodu. Minētā norma nenošķir darbinieka darbnespējas iemeslu, proti, vai darbinieka darbnespēja iestājusies paša darbinieka slimības dēļ, vai darbnespējas iemesls ir bijis slima bērna kopšana. Tādējādi minētā norma nodrošina darbiniekiem vienādas iespējas neatkarīgi no darbnespējas iemesla.
Līdz ar to, tajā brīdī, kad atvaļinājuma laikā iestājas darbnespējas periods, atvaļinājuma „tecējums" tiek apturēts. Jautājums, vai atvaļinājuma dienas tiek pārceltas vai pagarinātas, tiek risināts, pusēm vienojoties. Darbiniekam darba devējs rakstveidā būtu jāinformē, vai vēlas atvaļinājumu par slimības laiku pagarināt vai izmantot citā laikā.
Darba devējam nav tiesību atteikties pagarināt vai pārcelt atvaļinājumu sakarā ar darbinieka darbnespēju atvaļinājuma laikā, kā pamatojumu minot saskaņoto un apstiprināto atvaļinājumu grafiku. Ja atvaļinājumu nav iespējams pagarināt, ar darbinieku vienojoties to var pārcelt uz citu laiku, izdarot grozījumus atvaļinājumu grafikā.
Ja puses nevienojas par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma pagarināšanu un tādejādi darbinieks pēc pārejošas darbnespējas beigām, neizmantojot tam pienākošās ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas, ierodas darbā un veic darba pienākumus, tad darba devējam ir pienākums pārcelt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu uz citu laiku, lai pēc iespējas tuvākajā laikā tiktu nodrošināta darbinieka tiesība uz ikgadējo atpūtu – ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu. Darba devējam ir pienākums nodrošināt un kontrolēt, lai darbinieks ik gadu izmanto garantēto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Darbiniekam par vienu un to pašu periodu nevar tikt izmaksātas divas atlīdzības – samaksa par atvaļinājumu un slimības nauda. Tādejādi, ja darbiniekam ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā iestājas darbnespēja, ir veicams attiecīgā perioda pārrēķins – par darbnespējas periodu A darba devējam ir pienākums aprēķināt darbiniekam slimības naudu atbilstoši likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 36. pantā noteiktajai kārtībai, un par attiecīgo pagarināto vai pārcelto atvaļinājuma periodu ir aprēķināma samaksa par atvaļinājumu.
Ja ikgadējais apmaksātais atvaļinājums iestājušās darbnespējas dēļ tiek pārcelts un tiks izmantots vēlāk, ņemams vērā, ka arī samaksa par pārcelto atvaļinājuma periodu darbiniekam ir izmaksājama brīdi, kad atvaļinājums reāli tiek izmantots. Tādejādi veikto pārrēķinu rezultātā var izveidoties situācija, ka darbiniekam iepriekš aprēķinātā un izmaksātā samaksas summa par sākotnēji piešķirto atvaļinājuma periodu ir lielāka, nekā veiktā pārrēķina kopsumma par atvaļinājuma periodu līdz darbnespējai un par darbnespējas lapas A periodu, kas nozīmē, ka darbiniekam ir izmaksāts vairāk, nekā atbilstoši faktiskajiem apstākļiem nepieciešams. Kas arī nozīmē, ka atbilstoši Darba likuma 78.panta noteikumiem darba devējam ir tiesības atprasīt pārmaksāto samaksas summu.
Darba likuma 149. panta piektajā daļa noteikts, ka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu atbilstoši Darba likuma 152. pantā noteiktajam laikam, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Darba likums nesatur darba samaksas un citas aprēķina formulas. Likumā noteiktas minimālās prasības, kas jāievēro darba devējiem un darbiniekiem darba tiesiskajās attiecībās. Katram darba devējam, balstoties uz faktiskajiem darba tiesisko attiecību apstākļiem un ievērojot Darba likumā noteikto, patstāvīgi ir jāizstrādā iekšējie dokumenti, kas regulē tādus jautājumus kā, piemēram, darba samaksas aprēķina kārtību, atlīdzības par neizmantotā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma aprēķina kārtību u.tml.
Situācijās, kad darbiniekam ir nolīgta 5 dienu darba nedēļa, četru kalendāra nedēļu ietvaros ir 20 darba dienas, kas ir apmaksājamas. Kas nozīmē - piešķirot identiska perioda atvaļinājumu, apmaksājamas ir 20 atvaļinājuma darba dienas. Izņēmums, kad atvaļinājuma apmaksājamo dienu skaits var palielināties, ir gadījumā, ja piešķirtā atvaļinājuma laikā ir svētku dienas - atbilstoši Darba likumam tās netiek skaitītas un faktiski atvaļinājums pagarinās. Savukārt, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, lai aprēķinātu Darba likuma 149. panta piektajā daļā noteikto atlīdzināmo neizmantotā apmaksātā atvaļinājuma dienu skaitu, Valsts darba inspekcijas ieskatā darba devējs ir tiesīgs izmantot tādu formulu, kas izstrādāta, ievērojot principu, ka par vienu individuālo darba gadu (kas tiek skaitīts no darba līguma noslēgšanas datuma un izbeidzas nākamā gada attiecīgajā mēnesī un datumā) darbiniekam ir nodrošināmas 20 atvaļinājuma darba dienas.
Identisks princips par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā apmaksājamo darba dienu (vai stundu) skaitu piemērojams attiecībā uz darbinieku, kuram nolīgts nepilns darba laiks, ievērojot nosacījumus par darbiniekam nolīgto darba dienu (vai stundu) skaitu nedēļā.
Atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu aprēķins ir noteikts Darba likuma 75. pantā – vidējās izpeļņas aprēķināšana.
Būtiskas atziņas par darbinieka tiesībām uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu ir sniegtas Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta (turpmāk - Senāts) 29.03.2019. spriedumā lietā Nr. C30585615, SKC-62/2019. Šajā lietā Senāts, interpretējot Darba likuma 149. panta piektajā daļā noteikto darba devēja pienākumu maksāt darbiniekam atlīdzību par visu ikgadējā neizmantotā atvaļinājuma laiku, atzina, ka, vērtējot, vai atlīdzība darbiniekam pienākas, jāņem vērā katras lietas faktiskie apstākļi, it īpaši darbinieka spēja izmantot tam pienākošās ikgadējā atvaļinājuma dienas, kā arī, iespējams, darbinieka apzināta rīcība, izvairoties no došanās ikgadējā atvaļinājumā, lai tādējādi palielinātu atlīdzību par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu pirms darba attiecību izbeigšanas.
Senāts norādīja nepieciešamību rast līdzsvaru starp darbinieka tiesībām uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu un pienākumu rīkoties labticīgi un izmantot šo atvaļinājumu: “[7.4] Tādējādi secināms, ka, lai nodrošinātu Darba likuma 149. panta piektās daļas interpretāciju atbilstoši Eiropas Savienības tiesībām, izskatot lietu pēc būtības, vērtējums tiesai jāveic pēc faktiskajiem apstākļiem, īpaši ņemot vērā Eiropas Savienības Tiesas (EST) judikatūrā izskaidroto pierādīšanas pienākuma sadalījumu starp darba devēju un darbinieku un pārliecinoties, ka darbiniekam bija faktiski iespējams atvaļinājumu izmantot, kā arī, ka darba devējs ir vērsis darbinieka uzmanību uz atvaļinājuma neizmantošanas sekām. Kompensēšanu attiecinot uz visām neizmantotajām atvaļinājuma dienām neatkarīgi no tā, vai darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis objektīvu vai subjektīvu iemeslu dēļ, tiek veicināts EST judikatūrā atzītajai Direktīvas 2003/88 7. panta interpretācijai pretējs rezultāts. Darbinieks var mērķtiecīgi neizmantot atvaļinājumu, lai saņemtu finansiālu kompensāciju, izbeidzot darba tiesiskās attiecības.”
Jāatzīmē, ka Darba likuma 150. panta pirmajā un otrajā daļā noteikts, ka atvaļinājuma izmantošana notiek saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes. Tā kā tiesību uz atvaļinājumu izmantošana ir atkarīga gan no darba devēja, gan no darbinieka rīcības, nebūtu taisnīgi, ja viena puse izmantotu sev piemītošās tiesības ļaunprātīgi. Piemēram, apzinoties labvēlīgo likuma regulējumu, ar nodomu izvairītos no atvaļinājuma izmantošanas. Tātad, lai darbiniekam pienāktos atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu, nepieciešams konstatēt, ka darbinieks nav spējis izmantot atvaļinājumu objektīvu iemeslu dēļ. Ņemot vērā spriedumā noteikto darba devēja pierādīšanas pienākumu, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbiniekam faktiski ir bijusi iespēja izmantot atvaļinājumu, un darba devējs ir informējis darbinieku par atvaļinājuma neizmantošanas sekām.
Darba likuma 149. panta piektās daļas redakcija, kas bija spēkā līdz 2014. gada 31. decembrim, noteica, ka “ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis”.
Ar 2014. gada 23. oktobra grozījumiem, kas stājās spēkā 2015. gada 1. janvārī, Darba likuma 149. panta piektā daļa papildināta ar teikumu šādā redakcijā: “Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.”
Minēto grozījumu sākotnējās ietekmes novērtējuma ziņojumā (anotācijā) norādīts, ka “likumprojekts paredz veikt grozījumus Darba likuma 149. pantā, nepārprotami nosakot, ka darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam ir izmaksājama atlīdzība par visu periodu, kad darbiniekam nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments ar 2010. gada 10. novembra spriedumu lietā Nr. SKC-667 secināja, ka tā kā saskaņā ar Darba likuma 31. panta pirmo daļu visi prasījumi no darba tiesiskajām attiecībām noilgst divu gadu laikā, tad, zūdot darbinieka tiesībām uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem, darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam zūd arī tiesības uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem. Šāda interpretācija neatbilst neizmantotā atvaļinājuma kompensēšanas mērķim un būtībai. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir viens no atpūtas laika veidiem, kas nodrošina darbiniekam atpūtas iespēju darba gada ietvaros. Tas ir viens no priekšnoteikumiem, lai nodrošinātu darbinieka tiesības uz taisnīgiem darba apstākļiem. Situācija, kad darbiniekam ilgākā laika periodā netiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums, pati par sevi jau ir prettiesiska. Saistībā ar darbinieka tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un nespēju to izmantot pārejošas darbnespējas dēļ Eiropas Kopienu tiesa (pašlaik Eiropas Savienības tiesa) ir lēmusi, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts (dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse) ir interpretējams tādējādi, ka ar to ir pretrunā tādas valsts tiesību normas vai prakse, saskaņā ar kurām tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izbeidzas, beidzoties bāzes laikposmam un/vai valsts tiesībās noteiktajam pārcelšanas periodam, pat ja darba ņēmējs visu vai daļu no bāzes laikposma ir bijis slimības atvaļinājumā un viņa darba nespēja ir ilgusi līdz viņa darba attiecību izbeigšanai, kas ir bijis iemesls, kādēļ viņš nav varējis izmantot savas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Darba ņēmējam jābūt faktiskai iespējai izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Turklāt saskaņā ar Eiropas Savienības tiesas pastāvīgo judikatūru katra darba ņēmēja tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir jāuzskata par īpaši svarīgu Eiropas Savienības sociālo tiesību principu, no kura nevar atkāpties un kuru kompetentās valsts iestādes var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā 2003/88 tieši paredzētās robežas.
Tāpat nav pamata uzskatīt, ka darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu zūd arī gadījumos, kas ir saistīti ar Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktā divu gadu noilguma termiņa iestāšanos. Atvaļinājuma būtība ir atpūta, kuras laikā maksā atlīdzību. Ja darbinieks nav pienācīgi izmantojis atvaļinājumus kādu laika posmu, tad, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, viņam var rasties iespēja atpūsties. Ja viņam tiek izmaksāta kompensācija, tad viņš var šo atpūtu izmantot efektīvi, bet, ja šādas kompensācijas nav, tad nav pamata runāt par pienācīgu atpūtu un šīs tiesības īstenošanu. Ne tikai taisnīgai minētā atvaļinājuma apmaksai darba tiesisko attiecību laikā, bet arī finansiālajai atlīdzībai pēc darba tiesisko attiecību beigām ir jārada darbiniekam apmaksātas atpūtas posma iespēja, pirms viņš stājas jaunās darba tiesiskās attiecībās. Līdz ar to Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu natūrā darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu. Tātad arī darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu nodrošina darbinieka tiesības uz atpūtu, un, pat zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu darba attiecību laikā, nezūd darbinieka tiesības uz kompensāciju par to. Darbinieka tiesību aizskārums, kas ir izpaudies kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana, tiek kompensēts ar atbilstošas atlīdzības izmaksāšanu, kas rada darbiniekam iespējas uz reālu un pilnvērtīgu atpūtu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.”
Atbilstoši minētajam, darba devējam ir pienākums ik gadu nodrošināt apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu. Atvaļinājuma daļējai pārcelšanai ir izņēmuma raksturs, un tā pieļaujama, rakstveidā vienojoties ar darbinieku. Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu, proti, saskaņā ar Darba likuma 149. panta piekto daļu izmaksājot atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Tādejādi arī norādāms, ka, iestājoties Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktajam divu gadu noilguma termiņam, nav pieļaujama darbinieka neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu dzēšana. Minētais attiecināms arī uz tiem ikgadējiem atvaļinājumiem, uz ko darbiniekam tiesība radusies līdz 2015. gada 1. janvārim.
Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma būtība ir atpūta, par šo periodu maksājot noteikto atlīdzību. Un, kaut arī ar Darba likuma 31. panta pirmo daļu noteikts divu gadu noilguma termiņš darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu darba attiecību pastāvēšanas laikā, Valsts darba inspekcijas ieskatā tas nevar ierobežot pušu vienošanos par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu darba tiesisko attiecību laikā arī par tādu periodu, kam iestājies prasījuma noilguma termiņš.