Grozījumi Darba likumā

Saskaņā ar Darba likuma 6.panta pirmo daļu, nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Darba likuma 6. pants papildināts ar trešo daļu šādā redakcijā: “(3) Likumā noteiktajos gadījumos ar darba koplīgumu, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var atkāpties no šā panta pirmās daļas noteikumiem, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni.”

Jaunajā redakcijā skaidri paredzēta iespēja darba devējiem ar darbinieku arodbiedrību vienoties koplīgumā par atkāpēm no likumā noteiktām minimālajām prasībām kādā noteiktā jautājumā, vienlaikus nosakot noteikumus šādu atkāpju piemērošanai. Svarīgi, ka šādas atkāpes varēs paredzēt tikai koplīgumos, kas slēgti ar ardbiedrību. Slēdzot darba koplīgumu, konkrētā situācijā būs jāvienojas par attiecīgajiem pasākumiem, lai kopējais darbinieku aizsardzības līmenis netiktu negatīvi ietekmēts. Tas nozīmē, ka, atkāpjoties kādā noteiktā jautājumā no likumā noteiktā minimālā standarta, puses vienojas par līdzsvarotu risinājumu citā jautājumā.

Darba likuma 24. panta pirmā daļa izteikta šādā redakcijā: “(1) Darba devēja pienākums ir iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu un grozījumiem darba koplīgumā pirms darba koplīguma vai grozījumu darba koplīgumā spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tie stājas spēkā.”

Grozījumi precizē darba devēja pienākumu iepazīstināt visus darbiniekus ar noslēgto darba koplīgumu vai tajā veiktajiem grozījumiem. Atbilstoši jaunajam regulējumam darba devējam turpmāk būs pienākums iepazīstināt darbinieku ar koplīgumu vai tā grozījumiem līdz brīdim, kad attiecīgais koplīgums vai tā grozījumi stājas spēkā, bet jebkurā gadījumā ne vēlāk kā dienā, kad šis koplīgums vai tā grozījumi stājas spēkā.

Darba likuma 28. pants papildināts ar septīto daļu šādā redakcijā: “(7) Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs kā darba devējs rakstveidā, tiklīdz tas ir zināms, pirms paredzamās darbinieka norīkošanas veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā informē darbinieku par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju.”

Redakcija nepārprotami nosaka darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējam kā darba devējam pienākumu rakstveidā, tiklīdz tas ir zināms, informēt savu darbinieku par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju, proti, personu, pie kuras attiecīgajam darbiniekam norīkojuma laikā ir jāveic darbs, pirms paredzamās darbinieka norīkošanas.

Darba likuma 40. pantā:

- papildināts otrās daļas 4. punkts ar vārdiem “vai to, ka darbinieks var brīvi noteikt savu darba vietu”.

Ar grozījumu tiek precizētas prasības, kas attiecas uz darba vietas identificēšanu, ja to var noteikt pats darbinieks. Papildinājums ir ietverts, ņemot vērā darba tirgus attīstības tendences, tajā skaitā faktu, ka noteikta veida attiecībās var nepastāvēt strikti noteikta darba vieta un to var izvēlēties pats darbinieks, piemēram, attālinātā darba gadījumā, situācijā, kad darbinieks tiek nodarbināts digitālajās platformās u.c.

• izteikts otrās daļas 7. punkts šādā redakcijā:

“7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī ietver informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā, kā arī informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, un informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma;”

Darba likums papildināts ar īpašu regulējumu situācijās, ja darbiniekam darba specifikas dēļ tiek noteikts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tādejādi nodrošinot darbinieku ar precīzāku informāciju par viņa iespējamo darba laiku un darba izpildes kārtību.

Tādējādi darba līgumā situācijā, ja darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, norāda:

1. to, ka šis grafiks ir mainīgs;
2. nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā;
3. informāciju par darba veikšanas laiku jeb t.s. atsauces stundām (laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma);
4. informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukumu (laiks, kādā darbinieks pirms darba veikšanas tiek informēts par nepieciešamību uzsākt darbu. Šim laika posmam būtu jābūt samērīgam, proti, tādam, lai darbinieks no paziņojuma saņemšanas brīža līdz darba izpildes sākumam var saprātīgā termiņā ierasties darba veikšanas vietā).

Būtiski uzsvērt, ja darbiniekam ir nolīgts nepilns darba laiks un ir skaidri zināms/skaidri paredzams darba izpildes laiks (piemēram, katru dienu 4 stundas jeb 20 stundas nedēļā), tad saglabājas iepriekš likumā noteiktais princips, ka darba līgumā ietver skaidru norādi par dienas vai nedēļas darba laiku.

Tādējādi jaunais regulējums piemērojams situācijās, ja nodarbinātības veida dēļ, piemēram, darbs pēc pieprasījuma, sākotnēji darba devējam nav iespējams noteikt paredzamu darba grafiku darbiniekam. Piemēram, darba devējs ir noslēdzis darba līgumu ar darbinieku, nosakot nepilnu darba laiku, par jurista pienākumu veikšanu specifisku situāciju risināšanai. Ja šāda situācija iestājas, tad darba devējs darba līgumā noteiktā laikā un veidā informē darbinieku par saistību izpildes laiku.

• papildināta otrā daļa ar 11., 12. un 13. punktu šādā redakcijā:

“11) pārbaudes laiku un tā ilgumu, ja šāds pārbaudes laiks tiek noteikts;

12) darbinieka tiesības uz apmācībām, ja darba devējs tādas nodrošina;

13) tās sociālā nodrošinājuma iestādes, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu darba devēja sniegto aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu, ja par šo aizsardzību ir atbildīgs darba devējs.”;

Darba likuma pants tiek papildināts ar pienākumu ietvert darba līguma rakstveida formā norādes uz pārbaudes laiku (līdztekus Darba likuma 46. panta noteikumiem), tiesībām uz apmācību, ja darba devējs tādas nodrošina (līdztekus Darba likuma 96. panta noteikumiem), kā arī informāciju par sociālo nodrošinājumu (informāciju par Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūru kā sociālā nodrošinājuma iestādi un, ja tādi pastāv, privātajiem pensiju fondiem).

• izteikt trešo daļu šādā redakcijā:

“(3) Šā panta otrās daļas 6., 7., 8., 9., 11., 12. un 13. punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem. Šādā gadījumā darba devējs nodrošina, ka minētā informācija uzņēmuma darbiniekiem ir pieejama bez maksas, tā ir saprotama un pilnīga, viegli pieejama, arī izmantojot elektroniskos līdzekļus, tai skaitā tiešsaistes portālus vai informācijas sistēmas. Darba devējs rakstveidā paziņo darbiniekam par izmaiņām darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, kas tieši skar darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā.”

Tiek noteikts skaidrs darba devēja pienākums nodrošināt darbinieku ar informāciju, kas būtiska tieši viņa darba tiesiskajās attiecībās. Saskaņā ar Darba likuma pārejas noteikumu 23. pantu, ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku ir nodibinātas līdz 2022. gada 31. jūlijam, darba devējs nodrošina nepieciešamās papildu informācijas sniegšanu vai darba līguma noformēšanu atbilstoši grozījumiem Darba likuma 40. pantā, ja to pieprasa darbinieks.

Darba likuma 46. pantā:

-  izteikta otrā daļa šādā redakcijā:

“(2) Pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var vienoties par pārbaudes termiņa noteikšanu, kas ir ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus.”;

• papildināts pants ar trešo, ceturto un piekto daļu šādā redakcijā:

“(3) Ja pārbaudi nosaka darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par vienu mēnesi, bet, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, — par diviem mēnešiem. Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var vienoties par pārbaudes termiņa noteikšanu, kas ir ilgāks par iepriekš minēto termiņu, bet nepārsniedz trīs mēnešus.

(4) Pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.

(5) Ja noslēgta darba līguma termiņš atbilstoši šā likuma 45. panta noteikumiem tiek pagarināts uz noteiktu laiku, pārbaudi atkārtoti nenosaka.”

Jaunā redakcija paredz, ka vispārīgais pārbaudes laika maksimālais ilgums ir trīs mēneši, bet darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, var vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ilgāks par trīs mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešu.

Vienlaikus pants papildināts ar jaunu regulējumu par pārbaudes termiņu gadījumos, kad darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku, proti, ietverta nepieciešamība, nosakot pārbaudes laiku, piemērot samērīguma principu attiecībā uz līguma uz noteiktu laiku ilgumu. Tiek noteikts skaidrs un nepārprotams proporcionalitātes princips attiecībā uz pārbaudes laika ilgumu, ja tiek noslēgti darba līgumi uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem vai vienam gadam. Papildus darba koplīgumā ir iespējams atkāpties no šī regulējuma, taču maksimālais pārbaudes laika ilgums nevar pārsniegt trīs mēnešus.

Vienlaikus likumā ir ietverts princips, kas paredz, ka gadījumā, ja tiek pagarināts vai no jauna noslēgts darba līgums par to pašu darbu, tad atkārtota pārbaude nav nosakāma.

Ņemams vērā, ka saskaņā ar Darba likuma pārejas noteikumu 24. pantu grozījumi Darba likuma 46. pantā, kas paredz, ka pārbaudes termiņš noteikts īsāks par trim mēnešiem, ja līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, un grozījumi, kas ar darba koplīgumu paredz pārbaudes laika noteikšanu, kurš ir ilgāks par likumā noteikto termiņu, piemērojami tām darba tiesiskajām attiecībām, kas nodibinātas pēc šo grozījumu spēkā stāšanās.

Darba likuma 47. pants papildināts ar trešo daļu šādā redakcijā:

“(3) Darbinieks, kurš veic tādu darbu, kura darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, pēc pārbaudes termiņa beigām var prasīt darba devējam pārcelt viņu tādā darbā, kura darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja un darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts vismaz sešus mēnešus. Saņemot šādu pieprasījumu, darba devējam ir pienākums sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā viena mēneša laikā no pieprasījuma saņemšanas dienas.”

Ar Darba likuma grozījumiem tiek papildināts Darba likuma 47. pants ar trešo daļu, nosakot darbinieka, kurš veic tādu darbu, kad darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, tiesības pēc pārbaudes laika beigām prasīt darba devēju pārcelt viņu tādā darbā, kur darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja un darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts vismaz sešus mēnešus. Savukārt darba devējam noteikts pienākums sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā uz šādu pieprasījumu viena mēneša laikā no pieprasījuma saņemšanas dienas jeb citiem vārdiem, ja darbiniekam šāda iespēja tiek atteikta, tas tiek pienācīgi izskaidrots.

Darba devējam nav obligāts pienākums nodrošināt šādu pārcelšanu, bet ir obligāts pienākums sniegt pamatotu atbildi rakstveidā.

Tāpat papildināts Darba likuma 52. pants ar otro, trešo un ceturto daļu šādā redakcijā:

“(2) Ja darbinieka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, darbinieka nodarbināšana pieļaujama tikai tad, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās un darba devējs ir pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. Darba grafiks šā likuma izpratnē ir precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu. Atsauces stundas un dienas šā likuma izpratnē ir laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma.

(3) Darbiniekam ir tiesības neveikt darbu, ja darba devējs nav izpildījis savu pienākumu, kas noteikts šā panta otrajā daļā. Nav pieļaujama jebkādu nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam saistībā ar viņa rīcību.

(4) Ja darba devējs darba līgumā noteiktajā termiņā nav pienācīgā kārtā paziņojis par šā panta otrajā daļā paredzētā darba izpildes atcelšanu, darbiniekam ir tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.”;

Iepriekšējo panta tekstu jāuzskata par pirmo daļu.

Ir papildināts Darba likuma 52.pants ar vairākām jaunām daļām, kas nosaka noteiktu rīcību situācijā, kad darbinieka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams.

Šajā pantā ietvertais regulējums par darba devēja pienākumu pienācīgā kārtā paziņot darbiniekam par darba izpildes atcelšanu ir saistīts ar Darba likuma 40.pantā ietverto darba devēja pienākumu darba līgumā norādīt minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai atsaukumu. Vienlaikus jānorāda, ka minimālajam paziņošanas laikam būtu jābūt samērīgam, proti, tādam, kas ļauj darbiniekam saprātīgā laikā ierasties darbā pēc paziņojuma saņemšanas. Šie termiņi var atšķirties atkarībā no konkrētas nozares vajadzībām un veicamā darba specifikas.

Papildus tiek noteikts, ka darbiniekam ir tiesības neveikt darbu, ja tā veikšana tiek pieprasīta ārpus noteiktajām atsauces stundām un dienām vai darba devējs nav ievērojis līgumā noteikto minimālo paziņošanas laiku. Turklāt šādos gadījumos darbinieka atteikšanās veikt darbu nevar būt par pamatu viņa tiesību ierobežošanai.

Vienlaikus tiek paredzētas darbinieka tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu, bet neveica, jo darba devējs darba līgumā noteiktā minimālā paziņošanas termiņa ietvaros nebija informējis darbinieku par darba veikšanas atcelšanu.

Piemēram, ja darbiniekam ir noteiktas darba atsauces stundas otrdienās, trešdienās un ceturtdienās (kopumā 6 stundas) laika posmā plkst.9.00 līdz 21.00 un darba devējs un darbinieks ir vienojušies par 24 stundu iepriekšējo paziņošanas termiņu, tad, ja darba devējs šādu paziņojumu izsaka 12 stundas pirms darba veikšanas uzsākšanas, tad darbinieks var neveikt darbu un viņam nedrīkst radīt par to nelabvēlīgas sekas. Savukārt, ja šādā situācijā darba devējs 24 stundas iepriekš ir paziņojis darbiniekam par konkrētu darba uzsākšanas laiku, bet vēlāk darba veikšana tiek atcelta, nepaziņojot darbiniekam (darbinieks ir ieradies darbā un tur uzzina par darba veikšanas atcēlumu), tad darbiniekam ir tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis šajā dienā darbu.

Darba likuma 53. pants papildināts ar piekto, sesto un septīto daļu šādā redakcijā:

“(5) Darba devējam, kas nosūta darbinieku komandējumā vai darba braucienā uz citu valsti, ir pienākums laikus pirms nosūtīšanas rakstveidā informēt darbinieku par:

1) valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu;

2) valūtu, kādā izmaksās darba samaksu;

3) naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti;

4) repatriācijas iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta.

(6) Darba devējs rakstveidā paziņo darbiniekam par jebkurām izmaiņām šā panta piektajā daļā minētajā informācijā pirms to spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad izmaiņas stājas spēkā.

(7) Šā panta piektās daļas 2., 3. un 4. punktā minētā informācija sniedzama, ja komandējums vai darba brauciens ir ilgāks par četrām nepārtrauktām nedēļām.”

Ar Darba likuma grozījumiem tiek skaidri noteikts, kāda informācija ir sniedzama darbiniekam komandējuma un darba brauciena gadījumā. Līdz ar to tiek noteikts darba devēja pienākums savlaicīgi pirms darbinieka nosūtīšanas komandējumā vai darba braucienā uz citu valsti informēt to par valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu. Tāpat darbinieks jāinformē par valūtu, kādā izmaksās darba samaksu, naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā (piemēram, ceļojuma un veselības apdrošināšana) saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti, repatriācijas iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta. Tiek noteikts, ka šī informācija sniedzama, ja komandējums vai darba brauciens ir ilgāks par četrām nepārtrauktām nedēļām. Vienlaikus tiek noteikts arī darba devēja pienākums noteiktā termiņā ziņot darbiniekam par izmaiņām šajā informācijā.

Lai arī šāds regulējums tiek noteikts no jauna, jau līdzšinējā prakse, nosūtot darbinieku komandējumā vai darba braucienā, tika īstenota, izdodot rīkojumu. Pēc jaunā regulējuma spēkā stāšanās darba devēji joprojām varēs turpināt uzsākto praksi, pielāgojot sniedzamās informācijas apjomu. Būtiskākais ir tas, lai darbinieks ir pienācīgā kārtā rakstveidā informēts par nodarbinātības noteikumiem komandējuma vai darba brauciena laikā, taču veids, kādā tas tiek īstenots, tiek atstāts darba devēja ziņā. Piemēram, gadījumā, ja tiek izmantoti dažādi elektroniskie rīki rīkojumu sagatavošanā, darba devējs joprojām varēs šos rīkus izmantot. Būtiski ir nodrošināt to, ka darbinieks ir šo informāciju saņēmis un iepazinies.

Ņemams vērā, ka saskaņā ar Darba likuma pārejas noteikumu 23. pantu, ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku ir nodibinātas līdz 2022. gada 31. jūlijam, darba devējs nodrošina nepieciešamās papildu informācijas sniegšanu vai darba līguma noformēšanu atbilstoši grozījumiem Darba likuma 53. pantā, ja to pieprasa darbinieks.

Darba likuma 75.² pantā izteikts panta nosaukums un pirmā daļa šādā redakcijā:

“75.² pants. Īpašie atbildības noteikumi par darba samaksas izmaksu

(1) Ja darba devējam kā apakšuzņēmējam ir nodota pilnīga vai daļēja līgumsaistību izpilde par būvdarbu saistībā ar ēku būvniecību vai specializēto būvdarbu veikšanu, bet darba devējs darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā nav izpildījis pienākumu izmaksāt darbiniekam darba samaksu, darbiniekam ir tiesības prasīt neizmaksātās darba samaksas izmaksu no personas, kura darba devējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi.”

Grozījums likumā paredz, ka turpmāk Darba likuma 75.² pantā paredzētie īpašie atbildības noteikumi par darba samaksas izmaksu attieksies uz visiem darbiniekiem, kas veic būvdarbus saistībā ar ēku būvniecību vai specializētos būvdarbus. Proti, tiek noteikts, ka gadījumā, ja darba devējam kā apakšuzņēmējam ir nodota pilnīga vai daļēja līgumsaistību izpilde par būvdarbu saistībā ar ēku būvniecību vai specializēto būvdarbu veikšanu, bet darba devējs darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā nav izpildījis pienākumu izmaksāt darba samaksu darbiniekam, tad darbiniekam (gan uz Latviju nosūtītajam, gan Latvijā nodarbinātajam) ir tiesības prasīt neizmaksātās darba samaksas izmaksu no personas, kura darba devējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi – tātad no personas, kura uzņēmumu ķēdē atrodas vienu pakāpi augstāk.

Savu tiesību aizsardzībai darbinieks var vērsties Valsts darba inspekcijā vai tiesā. Gadījumos, kad nav strīda par darba samaksas apmēru, Valsts darba inspekcija izdos rīkojumu darba devējam par darba samaksas izmaksāšanu. Šāda rīkojuma izpildi kontrolē pati Valsts darba inspekcija. Ja darba devējs šo pienākumu neizpilda, tad darbiniekam ir iespēja vērsties pret to personu, kura ir nodevusi šī darbinieka darba devējam līgumsaistību pilnīgu vai daļēju izpildi. Ja ne darba devējs, ne persona, kura nodeva darba devējam līgumsaistību izpildi neizmaksā darbiniekam darba samaksu, tad šādu strīdu iespējams izšķirt tiesā.

Darba likuma 136. panta ceturtā daļa papildināta ar vārdiem “vai Ministru kabinets ir izsludinājis ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli”.

Jaunā redakcija izstrādāta, ņemot vērā, ka var veidoties īpašas situācijas, kad virsstundu darba veikšana varētu būt vitāli svarīga kopējām sabiedrības interesēm un tā varētu turpināties ilgāku laikposmu. Šādās situācijās Valsts darba inspekcijas atļaujas izsniegšana pati par sevi nav lietderīga. Tādējādi ir pamatoti noteikt, ka situācijā, kad Ministru kabinets ir izsludinājis ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli visā valstī vai kādā noteiktā teritorijā, tās laikā nav nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļaujas saņemšana virsstundu darbam (kam ir saistība ar ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli), kas kādu apstākļu dēļ turpinās ilgāk par sešām dienām. Citi noteikumi par darba un atpūtas laiku, kas nodrošina darbiniekiem pienācīgu atpūtu, paliek nemainīgi, tajā skaitā, arī par maksimālo virsstundu skaitu.

Darba likuma 137. panta pirmā daļa papildināta ar vārdiem “kā arī dīkstāves laiku”.

Iepriekš šis pants noteica darba devēja pienākumu veikt darba laika uzskaiti, proti, precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, kā arī atsevišķi virsstundas, darbu nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās nostrādātās stundas. Visiem šiem darba laika elementiem ir nozīme, aprēķinot darba samaksu. Lai novērstu iespējamās domstarpības starp darbinieku un darba devēju, noteikts skaidrs pienākums uzskaitīt arī dīkstāves laiku.

Darba likuma 148. pants papildināts ar ceturto, piekto, sesto un septīto daļu šādā redakcijā:

“(4) Darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam vai kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, ir tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu.

(5) Darba devējam ir pienākums izvērtēt darbinieka pieprasījumu, kas iesniegts atbilstoši šā panta ceturtajai daļai, un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par darba laika organizācijas pielāgojuma iespējām uzņēmumā.

(6) Ja darbiniekam ir noteikts darba laika organizācijas pielāgojums uz laiku, tam beidzoties, tiek atjaunots iepriekšējais darba režīms. Darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs atjauno iepriekšējo darba režīmu pirms nolīgtā termiņa beigām, ja tas ir pamatots ar objektīvu apstākļu maiņu. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par pieņemto lēmumu.

(7) Šā panta ceturtās, piektās un sestās daļas noteikumi attiecināmi arī uz darbinieka tiesībām prasīt iespēju veikt darbu attālināti.”

Jaunais regulējums paredz vairākām darbinieku kategorijām tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu, lai saskaņotu darba un ģimenes dzīvi, ja šādas iespējas uzņēmumā objektīvi pastāv. Līdz ar to arī darba devējam jaunais regulējums uzliek pienākumu izvērtēt darbinieku pieprasījumus par darba laika pielāgojumiem un mēneša laikā informēt darbinieku par šādu darba laika pielāgojuma iespējām.

Darba likumā netiek konkretizēts jēdziena “cits tuvs ģimenes loceklis” saturs, jo šajā situācijā svarīgs ir atbalsts darbiniekiem, kuram ir jāiesaistās tuva cilvēka aprūpē. Pieņemams, ka par tuvu ģimenes locekli ir uzskatāma jebkura persona, ar kuru darbinieks uztur ciešu saikni un pastāvīgu kontaktu.

Ja šāds darbinieka lūgums netiek apmierināts, tad darba devējam būtu jāsniedz objektīvs paskaidrojums.

Ar darba laika pielāgojumu būtu saprotami tie gadījumi, kad darba devējs, izvērtējot darbinieka lūgumu, nosaka viņam t.s. individuālo darba laiku, kas var atšķirties no standartizētā darba laika režīma un sniedz iespēju darbiniekam gan efektīvi veikt savus darba pienākumus, gan arī nodrošināt aprūpi un atbalstu saviem ģimenes locekļiem, kuriem tā ir nepieciešama. Piemēram, ja darbinieka aprūpē ir bērns ar invaliditāti, kurš noteiktā laikā apmeklē dienas aprūpes centru, tad darbinieks var lūgt pārcelt darba laika sākumu un beigas, lai varētu savu bērnu pavadīt uz un no aprūpes centra. Vienlaikus darba devējs, ja šāda iespēja objektīvi pastāv, pielāgojot darbiniekam darba laiku, nezaudē darbinieka ieguldījumu darba izpildē, jo kopējais darba laiks darbiniekam nemazinās, bet šīs darba stundas tiek vairāk izkliedētas.

Darba likuma 149. panta sestā daļa papildināta ar jaunu otro teikumu šādā redakcijā:

“Darbinieka tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai.”

Šie Darba likuma grozījumi paredz, ka tādējādi darbinieks tiek pasargāts no negatīvam sekām gadījumos, kad tas pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šis noteikums attiecināms arī uz Darba likuma 151., 153., 154., 155., 156. un 157.pantā minētajiem atvaļinājumiem, kā arī uz darbinieka darbnespējas laiku vai darba neveikšanas laiku citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Šie grozījumi neietekmē Darba likuma 9. pantā ietverto regulējumu attiecībā uz nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu kā tādu un ir uzskatāmi kā šī principa papildinošie elementi īpašās situācijās.

Darba likuma 153. pants papildināts ar 1.³ daļu šādā redakcijā:

“(1³) Darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums). Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā. Darbiniekam ir tiesības izmantot šādu atvaļinājumu pa daļām.”

Darba likumā netiek konkretizēts jēdziena “cits tuvs ģimenes loceklis” saturs, jo šajā situācijā svarīgs ir atbalsts darbiniekiem, kuram ir neatliekami jāiesaistās tuva cilvēka aprūpē. Pieņemams, ka par tuvu ģimenes locekli ir uzskatāma jebkura persona, ar kuru darbinieks uztur ciešu saikni un pastāvīgu kontaktu. Kritērijs par personas dzīvošanu ar darbinieku vienā mājsaimniecībā nav attiecināms uz laulāto, vecāku, bērnu vai citu ģimenes locekli. Savukārt kritērijs par medicīniskiem iemesliem ir attiecināms uz visām normā minētajām personām.

Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā, turklāt darbinieks šādu atvaļinājumu var izmantot pa daļām. Likumā ietvertās tiesības īstenošanai nav paredzēts kāds īpašs kontroles mehānisms, tādēļ darba devējam šāds atvaļinājums būs jāpiešķir, pamatojoties uz darbinieka iesnieguma pamata.

Aprūpes vajadzība var rasties gan tuvinieka akūtu veselības traucējumu gadījumā (piemēram, nelaimes gadījums vai pēkšņa, smaga saslimšana), gan arī ilgstošu veselības traucējumu gadījumā, kad var būt noteikta invaliditāte un īpašas kopšanas nepieciešamība. Tādējādi darba devējam ir jānodrošina sociāli atbildīga un iespējami elastīga pieeja atvaļinājuma piešķiršanā.

Ja darba devējs vēlas pārliecināties par aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas pamatotību, darbiniekam pēc darba devēja pieprasījuma ir jāuzrāda informācija, kas ļauj pārliecināties par šāda nopietna medicīniska iemesla esamību. Tomēr, lai saglabātu aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas elastīgumu, kā arī paredzot, ka atvaļinājums tiek piešķirts bez darba samaksas saglabāšanas un tā periods ir salīdzinoši īss (ne ilgāk kā 5 darba dienas gadā), likumā nav iekļauti konkrēti aprūpējamās personas medicīnisko informāciju pamatojošie dokumentu veidi. Līdz ar to darbiniekam ir tiesības uzrādīt tā rīcībā esošu dokumentu, kas saturiski darba devējam apliecina nepieciešamo informāciju. Piemēram, ārstējošā ārsta, t.sk. pēc izrakstīšanās no slimnīcas (parasti lieto stacionārās ārstniecības iestādes), izsniegtu izziņu (lieto Ministru kabineta 2006.gada 4. aprīļa noteikumu Nr.265 “Medicīnisko dokumentu lietvedības kārtībā” 12. pielikuma veidlapu 0/27u), kurā norādīta informācija, ka personai vai prasītāja ģimenes loceklim veselības stāvokļa dēļ ir ierobežotas pašaprūpes iespējas un nepieciešams atbalsts (netiek norādītas ne diagnozes ne citi sensitīvie dati). Tāpat darbinieks var izmantot aprūpējamai personai izdotu Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas atzinumu par īpašas kopšanas nepieciešamību.

Darba likuma 155. pantā:

- izteikta pirmā daļa šādā redakcijā:

“(1) Bērna tēvam ir tiesības uz 10 darba dienas ilgu atvaļinājumu. Atvaļinājumu bērna tēvam piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.”;

• papildināts pants ar 1.¹ daļu šādā redakcijā:

“(1¹) Ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta) vai bērna tēvs ir miris, vai bērna tēvam ir pārtrauktas aizgādības tiesības, tad citai personai, kas nav bērna māte, ir tiesības uz 10 darba dienas ilgu atvaļinājumu, lai pēc bērna mātes lūguma iesaistītos bērna aprūpē. Šādu atvaļinājumu piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.”

Grozījumi Darba likuma 155.panta pirmajā daļā veikti, lai veicinātu aprūpes pienākumu par bērniem vienlīdzīgāku sadalījumu starp sievietēm un vīriešiem, kā arī, lai radītu apstākļus, kuros jau agri veidojas saikne starp tēvu un bērnu.

Tāpat tiek nodrošināta iespēju citai personai, kas nav bērna tēvs, izmantot 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu. Norma paredz tādu pašu atvaļinājuma ilgumu un tiesības izmantošanas noteikumus kā tas tiek regulēts atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā. Norma piemērojama situācijā, ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad attiecīgais atvaļinājums, kura laikā persona iesaistītās bērna aprūpē, varētu tikt piešķirts citai personai, kuru noteikusi bērna māte. Šādās situācijās attiecīgajam darbiniekam jāvēršas ar lūgumu pie darba devēja par šāda atvaļinājuma piešķiršanu (lūguma forma netiek regulēta ar likumu un ir nosakāma atbilstoši uzņēmumā noteiktajai kārtībai) un darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt. Līdzīgi kā atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā, kad darba devējs var prasīt atbilstošus pierādījumus (parasti – bērna dzimšanas apliecību), lai šādu atvaļinājumu piešķirtu, arī šī atvaļinājuma gadījumā darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai darbinieks nepieciešamības gadījumā sniedz nepieciešamos pierādījumus, kas apliecina viņa tiesību uz šādu atvaļinājumu. Tas varētu būt gan bērna mātes apstiprinājums, gan bērna dzimšanas apliecība.

Svarīgi, ka saskaņā ar Darba likuma pārejas noteikumu 25. punktu, ja bērns ir piedzimis līdz 2022. gada 31. jūlijam, piešķirot Darba likuma 155. panta pirmajā daļā paredzēto atvaļinājumu, tiek piemērota panta redakcija, kas bija spēkā līdz 2022. gada 31. jūlijam.

Darba likuma 156. pantā:

- papildināta otrā daļa ar teikumu šādā redakcijā:

“Atvaļinājuma daļa nevar būt īsāka par vienu nepārtrauktu kalendāra nedēļu.”;

• papildināts pants ar sesto daļu šādā redakcijā:

“(6) Neskarot šā panta pirmajā un otrajā daļā noteiktās tiesības, darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējas. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām.”

Šie Darba likuma grozījumi paredz, ka netiek pieļauta bērna kopšanas atvaļinājuma pārlieku sadrumstalošana. Līdz ar to bērnam tiek nodrošināta iespējami labāka aprūpe un pēc iespējas pilnvērtīga vecāku klātbūtne.

Papildus minētais grozījums paredz papildināt pantu ar jaunu daļu, paredzot, ka darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu elastīgā veidā. Piemēram, darbiniekam varētu būt tiesība prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu katru otro nedēļu, kas varētu līdzināties nepilna darba laika noteikšanai. Turpmāk darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām uzņēmumā, proti, atteikuma gadījumā sniegt objektīvu skaidrojumu.

Darba likuma 18.panta ceturtā daļa paredz iespēju noslēgt t.s. vispārsaistošo ģenerālvienošanos jeb citiem vārdiem, tādu ģenerālvienošanos, kas ir saistoša visiem attiecīgās nozares darba devējiem un attiecas uz visiem darbiniekiem, kurus nodarbina šie darba devēji. Šāda vispārsaistoša ģenerālvienošanās 2019. gadā stājās spēkā būvniecības nozarē  un tajā ir noteikta minimālā darba alga, kas ir lielāka par valsts noteikto minimālo algu. Lai paaugstinātu darbinieku aizsardzību un Valsts darba inspekcija varētu efektīvāk uzraudzīt ģenerālvienošanās izpildi, tika veikti grozījumi Darba likuma 61. un 159. pantā.

            Darba likuma 61. pants tiek papildināts ar ceturto daļu nosakot, ka “minimālajai darba algai, kas noteikta ar Darba likuma 18. panta ceturtajā daļā noteiktajā kārtībā noslēgto ģenerālvienošanos, darba tiesisko attiecību ietvaros ir tādas pašas tiesiskās sekas kā valsts noteiktajai minimālajai darba algai.”

            Piemēram, būvniecības nozarē kopš 2019. gada 3. novembra nodarbinātajiem minimālā mēneša darba alga normālā darba laika ietvaros ir 780 euro (septiņi simti astoņdesmit euro). Līdz ar to darba attiecību ietvaros būvniecībā nodarbinātajiem valsts noteiktās minimālās algas (500 euro) vietā ir jāpiemēro vispārsaistošās ģenerālvienošanās noteiktā minimālā alga (780 euro).

            Piemēram, ja atbilstoši Darba likuma 79. panta pirmajai daļai darba devējs veiks ieturējumus no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atlīdzinātu darba devējam radušos zaudējumus, šie ieturējumi nedrīkstēs pārsniegt 20 procentus no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas un jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama darba samaksa ģenerālvienošanās noteiktās minimālās mēneša darba algas apmērā un par katru apgādībā esošu nepilngadīgo bērnu līdzekļi valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.

            Svarīgi ņemt vērā, ka saskaņā ar izpildu dokumentiem izdarāmo ieturējumu apmēru no darba samaksas nosaka atbilstoši Civilprocesa likumam, proti, tie netiek veikti darba tiesisko attiecību ietvaros, līdz ar to šajā gadījumā netiek piemērota ģenerālvienošanās noteiktā minimālā alga. Tas nozīmē, ka, ja ieturējumi tiek veikti, piemēram, uzturlīdzekļu piedziņas lietā nepilngadīgu bērnu uzturam vai Uzturlīdzekļu garantiju fonda administrācijas labā, darbiniekam jāsaglabā darba samaksu un tai pielīdzinātos maksājumus 50 procentu apmērā no valsts (nevis ģenerālvienošanās) noteiktās minimālās mēneša darba algas un saglabājot uz katru apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu līdzekļus valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.

            Tāpat darba devējam valsts noteiktās minimālās darba algas vietā būs jāpiemēro vispārsaistošās ģenerālvienošanās noteiktā minimālā alga Darba likuma 41., 63., 75. un 96. pantā noteiktajos gadījumos .

            Grozījumi Darba likuma 159. pantā paredz atbildību ne tikai par valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas nenodrošināšanu, bet “arī par minimālās darba algas apmēra nenodrošināšanu, ja minimālo darba algu nozarē nosaka Darba likuma 18. panta ceturtajā daļā noteiktajā kārtībā noslēgtā ģenerālvienošanās”. Līdz ar to, turpmāk, ja darba devējs nebūs nodrošinājis darbiniekam minimālo darba algu, kas paredzēta vispārsaistošajā ģenerālvienošanās, Valsts darba inspekcija varēs piemērot naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai — no astoņdesmit sešām līdz simt četrpadsmit naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai — no simt septiņdesmit līdz tūkstoš četrsimt divdesmit naudas soda vienībām.

            Tas nozīmē, ka darba devējiem būvniecības nozarē, jo īpaši rūpīgi ir jāseko līdzi, lai noteiktā darba alga atbilstu nozares specifiskajam regulējumam.

Ņemot vērā informācijas un komunikāciju tehnoloģiju attīstību, attālinātais darbs, kā darba izpildes veids nu jau ir kļuvis par daudzu darbinieku ikdienu. Grozījumi Darba likuma 76. pantā noteic, ka “attālinātais darbs Darba likuma izpratnē ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu Darba likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas tā rakstura dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos”. Pēc būtības šī definīcija ir tāda pati, kā spēkā esošā Darba aizsardzības likuma 1. panta 20. punktā noteiktā attālinātā darba definīcija.

            Tāpat grozījumos tiek konkretizēti atsevišķi ar attālināta darba veikšanu saistīti jautājumi, vienlaikus saglabājot vispārīgo Darba likuma 51.pantā noteikto principu, ka “darba devējs nav tiesīgs pieprasīt no darbinieka, lai darbinieks darbu veic pats ar saviem instrumentiem vai iekārtām, kā arī nav tiesīgs likt darbiniekam pašam iegādāties aprīkojumu darba veikšanai” . Tas nozīmē, ka darba izpildei nepieciešamā darba galda, krēsla, datora un cita inventāra nodrošināšana arī attālinātā darba gadījumā ir darba devēja pienākums. Tajā pat laikā Darba likuma 76. pants paredz iespēju vienoties, ka darbinieks darba vajadzībām izmantos savu darba aprīkojumu un darba devējs atlīdzinās darbinieka izdevumus, kuri darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma nolietošanos (amortizāciju).

            Kā norādīts grozījumu anotācijā, “lai darbinieks varētu veikt darbu attālināti, vispirms par to atbilstoši Darba likuma 53. panta pirmajai daļai ir jāvienojas ar darba devēju. Vienlaikus abām darba tiesisko attiecību pusēm ir jāvienojas par to, kādus izdevumus, kas rodas un ir nepieciešami darba veikšanai, darba devējs sedz. Tādējādi darba devējam ir pienākums atlīdzināt tikai tos izdevumus, kas ir objektīvi pamatoti un par kuru segšanu ir panākta vienošanās (Darba likuma 76. panta pirmā daļa). Izdevumu pozīcijas un apjomu puses ietver savā vienošanās.”

            Praksē ir secināts, ka attālināti strādājot, darbiniekam var rasties izdevumi par interneta ierīkošanu un abonēšu, papildus elektrības izdevumi, sakaru u.c. izdevumi. Tāpēc, lai regulētu šādu papildus izdevumu, kas saistīti ar attālināto darbu segšanas kārtību, Darba likuma 76. pants papildināts ar ceturto daļu.

            Ar Darba likuma grozījumiem tiek noteikts skaidrs pamatprincips, ka, gadījumā, “ja darbinieks un darba devējs vienojas par darba veikšanu attālināti, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu sedz darba devējs.”

            Šāds princips izriet no Eiropas sociālo partneru 2002. gada 16. jūlija Pamatnolīguma par teledarbu (turpmāk – Pamatnolīgums), kurā ir noteikts, ka darba devējs ir atbildīgs par darbam nepieciešamā aprīkojuma nodrošināšanu, uzstādīšanu un uzturēšanu, ja vien darbinieks neizmanto savu aprīkojumu. Tāpat Pamatnolīgumā noteikts, ka darba devējs sedz izdevumus, kas tieši saistīti ar attālinātā darba veikšanu, ja vien abas puses nav vienojušās citādi, tāpēc Darba likumā tiek paredzētas divas iespējas atkāpties no vispārējā izdevumu segšanas principa:

            1)         “darba līgumā vai

            2)         darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību (nevis darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem) un, ja ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis.”

            Būtiski ņemt vērā, ka ne ar darba līgumu ne darba koplīgumu nevar “pārnest uz darbinieka pleciem” ar darba aizsardzību saistītos izdevumus, kurus segšana joprojām ir darba devēja pienākums saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 5. panta trešo daļu.

1) Ar Darba likuma grozījumiem izslēgta Darba likuma 109. panta otrā daļa, kas paredzēja, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma  47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., 6., 7. un 10.punktā.

            Tas nozīmē, ka darba devējam būs tiesības jeb nebūs likumā noteikta aizlieguma uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti.

            2) Lai personām ar invaliditāti paredzētu lielāku aizsardzību darba līguma uzteikuma gadījumā, ir noteikti garāki uzteikuma termiņi.

            Ir noteikti divi dažādi uzteikuma termiņi atkarībā no tā vai darba attiecības ar darbinieku ir nodibinātas pirms vai pēc 2021. gada 31. jūlija;

            - Pārejas noteikumu 22. punktā tiek noteikts, “ja darba līgums darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti, tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos, uzteikuma termiņš ir trīs mēneši, ja darba tiesiskās attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas līdz 2021. gada 31. jūlijam”;

            - savukārt, Darba likuma 103. pantā ir noteikts, ka uzteikuma termiņš ir “divi mēneši — ja darba līgums tiek uzteikts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9., vai 11. punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti”.  Šis termiņš jāpiemēro, ja darba attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas pēc  2021. gada 31. jūlija.

            3) darba devējam saskaņā ar Darba likuma 134. panta otro daļu būs jānosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasīs darbinieks ar invaliditāti.

Darba likuma  108. panta otrā daļa, kas nosaka priekšrocības palikt darbā, ja darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, tiek papildināta ar jaunu 3.¹ punktu. Grozījumi nosaka, ka  darbiniekiem, kuru kā vecāku aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana, ir priekšrocība palikt darbā.

            Saskaņā ar grozījumiem Darba likuma 134. pantā, darba devējam ir jānosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa darbinieks, kura kā vecāka aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana.

            Lai darba devējs varētu pārliecināties par to, ka darbinieka kā vecāka aprūpē ir viņa pilngadīgais bērns ar ļoti smagu invaliditāti no bērnības, darbinieks iesniedz darba devējam Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas pilngadīgajai personai izsniegtu atzinumu par īpašās kopšanas nepieciešamību sakarā ar smagiem funkcionāliem traucējumiem, personas dzimšanas apliecību vai citus dokumentus, kas var kalpot par pietiekamu pierādījumu.

Administratīvās atbildības likuma 75. panta pirmās daļas 2. punktā paredzēts, ka procesuālie izdevumi ir summas, ko izmaksā lieciniekiem un cietušajiem kā vidējo darba samaksu par laiku, kurā viņi sakarā ar piedalīšanos procesuālajā darbībā neveica savu darbu.

            Lai skaidri noteiktu tiesības saņemt atlīdzību par šāda veida attaisnotu prombūtni, Darba likuma 74. panta pirmā daļa tiek papildināta ar 6.¹ punktu, kurā noteikts darba devēja pienākums izmaksāt darba samaksu (ja noteikta laika alga) vai vidējo izpeļņu (ja noteikta akorda alga) darbiniekam, kurš neveic darbu, jo kā liecinieks vai cietušais administratīvā pārkāpuma procesā piedalās procesuālajā darbībā.

            Darba devējam, kura darbinieks ir bijis šādā prombūtnē ir svarīgi zināt, ka saskaņā ar Ministru kabineta 21.04.2021. noteikumos Nr. 228 “Administratīvā pārkāpuma procesā radušos procesuālo izdevumu segšanas noteikumi” noteikto, par laiku, kurā darbinieks neveica darbu sakarā ar piedalīšanos procesuālajā darbībā, iestāde darba devējam atlīdzina darbiniekam izmaksāto darba samaksu, pamatojoties uz darba devēja iesniegumu un tam pievienoto darbiniekam izmaksātās darba samaksas aprēķinu par konkrēto laikposmu.

            Kriminālprocesa likuma Pārejas noteikumu 9. punktā ir noteikts, ka normatīvajos aktos lietotie termini "izziņas iestāde" un "izziņas izdarītājs" līdz šo aktu redakcijas pakāpeniskai precizēšanai turpmāk saprotami kā termini "izmeklēšanas iestāde" un "izmeklētājs". Lai precizētu Kriminālprocesa likumā lietoto terminoloģiju, Darba likuma 74. panta pirmajā daļā vārdi “izziņas iestādē” tiek aizstāti ar vārdiem “izmeklēšanas iestādē”.

Darba likuma 148. panta otrajā daļā tiek veikti redakcionāli labojumi, kas precizē atsauci uz to, ka uz darbiniekiem, kuri nodarbināti uzņēmumā, kas nodrošina pasažieru un kravu autopārvadājumus, pārvadājumus pa gaisu vai iekšzemes ūdensceļiem, un kuru darbs vai nodarbošanās saistīta ar izbraukumiem vai pārvietošanos, var neattiecināt nakts darba definīciju (Darba likuma  138. panta pirmā daļa). Ņemot vērā to, ka Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem neparedz iespēju neattiecināt nakts darba laiku uz kādām darbinieku kategorijām, tiek precizēts Darba likuma 148. pants, nosakot, ka uz iepriekš minētajām darbinieku kategorijām var neattiecināt Darba likuma 138. panta trešās daļas noteikumus, kas detalizētāk reglamentē nakts darbinieka darba laika organizēšanu.  Līdz ar to Darba likuma 148. panta otrajā daļā skaitlis un vārdi “138. panta pirmās daļas” tiek aizstāti ar skaitli un vārdiem “138. panta trešās daļas”.