Vienlīdzīgas tiesības

Darba likuma 60. pantā noteikts diskriminācijas aizliegums sievietēm un vīriešiem attiecībā uz vienlīdzīgu darba samaksu par tāda paša vai vienādas vērtības darba veikšanu. Minētais jāvērtē kopsakarā ar Darba likuma 7. pantā noteikto vienlīdzīgu tiesību principu, no kura izriet, ka darba samaksas noteikšanā par vienādas vērtības darbu ir aizliegta jebkāda diskriminācija. Turklāt atbilstoši Darba likuma 7. un 29. pantam taisnīgas un vienlīdzīgas darba samaksas noteikšanā diskriminācijas aizliegums attiecas arī uz citām aizliegtām pazīmēm - rase, ādas krāsa, vecums, invaliditāte, reliģiskā, politiskā vai cita pārliecība, nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija vai citiem apstākļiem.

Tādejādi darba devējam, nosakot darba samaksu, ir pienākums ievērot atšķirīgas attieksmes aizlieguma un vienlīdzīgu tiesību principus un jārūpējas par to, lai darbinieka darba samaksa ievērojami neatšķirtos no darba samaksas pārējiem darba devēja darbiniekiem, kas veic tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Ne Darba likumā, ne Eiropas Savienības tiesību aktos nav sniegta tāda paša darba un vienādas vērtības darba definīcija. Ar tāda paša darba veikšanu saprotams, ka darbinieki veic pēc satura vienādus darbus neatkarīgi no tā, ka formāli amata nosaukumi atšķiras. Eiropas Savienības Tiesa savā judikatūrā atvasinājusi: lai noteiktu, vai darbinieki atrodas salīdzināmā situācijā un veic vienādas vērtības darbu, jāņem vērā tādi faktori kā darba būtība, darba faktiskie pienākumi, izglītība, profesionālā kvalifikācija, darba apstākļi, kā arī iemaņas, kas nepieciešamas darba veikšanai.

Lai Darba likuma 7. panta pirmajā daļā noteiktā vienlīdzības principa ietvaros tiktu nodrošināta taisnīga darba samaksa, Augstākās tiesas Senāts situācijā, kurā nav iesaistīta diskriminācijas aizlieguma pazīme, bet darbinieks nesaņem vienlīdzīgu darba samaksu, jo tā tiek noteikta, balstoties uz nepamatotiem kritērijiem, ir atzinis, ka piemērojams Darba likuma 60. pants. Izšķirot strīdu par atšķirīgas attieksmes pārkāpuma esību / neesību pret darbinieku attiecībā uz darba samaksu, tiesai jāvērtē darbinieka profesionālā kvalifikācija (piemēram, izglītība, nepieciešamās iemaņas darba veikšanai u. tml.), lai noskaidrotu tās patieso līmeni, pārliecinātos par darba raksturu un apstākļiem, kādos tas tika veikts, un salīdzinātu ar citiem, tostarp pieredzējušiem darbiniekiem (vai darbinieks neveica tādu pašu vai vienādas vērtības darbu, vai viņam noteiktā atlīdzība atbilst viņa kvalifikācijai un izpildītā darba raksturam).

Tādejādi, lai varētu konstatēt vienlīdzīgu tiesību principa pārkāpumu, pieļaujot atšķirīgu attieksmi, vispirms jākonstatē, ka salīdzināmajās situācijās pastāv vienādi (analogi) tiesiskie un faktiskie apstākļi, bet darba devējs rīkojas atšķirīgi. Lai noteiktu, vai darbinieki atrodas salīdzināmā situācijā un veic tādas pašas vai vienādas vērtības darbu, jāņem vērā tādi faktori kā faktiskie darba pienākumi, izglītība, profesionālā kvalifikācija, darba apstākļi, kā arī iemaņas, kas nepieciešamas darba veikšanai.

Atbilstoši Darba likuma 60. panta otrajai un trešajai daļai, ja darba devējs pārkāpis vienlīdzīgas darba samaksas noteikumus, darbiniekam ir tiesības prasīt atlīdzību, kādu darba devējs parasti maksā par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Darbinieks var celt prasību tiesā triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par vienlīdzīgas darba samaksas noteikumu pārkāpumu. Judikatūrā atzīts, ka Darba likuma 60. panta trešajā daļā noteiktā termiņa prasības celšanai neievērošanas gadījumā darbinieks zaudē iespēju vērsties pret darba devēju, pamatojoties uz pēdējā pieļautu vienlīdzīgas attieksmes principa pārkāpumu atalgojuma noteikšanā, t. sk. prasīt Darba likuma 29. panta astotajā daļā paredzēto zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu saistībā ar šo tiesību aizskārumu.

Gan darba samaksas starpības, gan morālā kaitējuma atlīdzības prasība ir pakārtota vai izriet no prasības konstatēt pašu vienlīdzības principa pārkāpuma faktu, kura konstatēšanai termiņš noteikts Darba likuma 60. panta trešajā daļā - triju mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par vienlīdzīgas darba samaksas noteikumu pārkāpumu.

Saskaņā ar juridiskajā literatūrā izteiktajām atziņām, kā arī tiesu praksi veselības apdrošināšanas polise ir atzīstama par darba samaksas sastāvdaļu, proti, cita veida atlīdzību par darbu atbilstoši Darba likuma 59. pantam.

Darba devējs var izvēlēties veselības apdrošināšanas polišu iegādes un izsniegšanas kārtību, tostarp veselības apdrošināšanas polišu iegāde un piešķiršanas kārtība katrā darba vietā var būt atšķirīga. Tomēr, ja darba devējs ir izvēlējies un noteicis darbinieku veselības apdrošināšanu, tad iekšēji izstrādātajai kārtībai un noteikumiem ir jāatbilst Darba likumā noteiktam. Darba likuma 44. panta sestajā daļā noteikts, ka uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku. Savukārt Darba likuma 134. panta trešajā daļā noteikts, ka uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālu darba laiku. Tāpat darba devēja iekšēji izstrādātās kārtības noteikumiem jāatbilst Darba likumā nostiprinātajam vienlīdzīgu tiesību principam un atšķirīgas attieksmes aizliegumam. 

Tā, piemēram, atrašanās bērna kopšanas atvaļinājumā nav saistīta ar darbinieka spējām, kvalifikāciju vai darba rezultātiem, bet gan ar konkrētu apstākļu iestāšanos – bērna dzimšanu un nepieciešamību kopt bērnu. Tādējādi atrašanās bērna kopšanas atvaļinājumā nevar būt tas apstāklis, uz kura pamata pret darbinieku tiek īstenota atšķirīga attieksme. Tāpat arī, ja darba devējs nenodrošina veselības apdrošināšanas polises piešķiršanu darbiniekiem, kuri atrodas pārejošā darbnespējā, ir saskatāma atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpšana un Darba likuma 7. panta pirmajā daļā noteiktā vienlīdzīgu tiesību principa neievērošana.

Savukārt par pieļaujamu būtu atzīstama tāda veselības apdrošināšanas polises piešķiršanas kārtība, kuras noteikumi paredz tās piešķiršanu tikai pēc pārbaudes termiņa, ja darbinieks turpina darba tiesiskās attiecības. Likumdevējs paredzējis speciālu institūtu – pārbaudes laiku, kas tieši paredzēts tam, lai darba devējs varētu pārliecināties par darbinieka kvalifikāciju un spējām nolīgtā darba veikšanai, no vienas puses, savukārt darbinieks varētu pārliecināties par nodarbinātības apstākļu atbilstību savām vēlmēm pie konkrētā darba devēja, no otras puses. Tādējādi konstatējams, ka pārbaudes laika noteikšana ir tieši saistīta ar darbinieka spēju, kvalifikācijas un darba rezultātu izvērtēšanu darba tiesisko attiecību sākumā.

Saskaņā ar Darba likuma 44. panta sesto daļu uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku.

Ar minēto normu ieviestas Padomes 1999.gada 28.jūnija direktīvas 1999/70/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku 4. klauzulas (diskriminācijas aizlieguma princips) prasības. Klauzula paredz, ka darba nosacījumus, ko piemēro noteikta laika darba ņēmējiem, neskatoties uz to, ka ar viņiem slēgts līgums vai darba attiecības uz noteiktu termiņu, nevar būt mazāk izdevīgi par tiem, ko piemēro salīdzināmiem pastāvīgajiem darba ņēmējiem, ja vien atšķirīgiem nosacījumiem nav objektīva pamata. Ja ir nepieciešams, piemēro pro rata temporis (atbilstoši nostrādātajam laikam) principu.

Tādejādi Darba likuma 44. panta sestā daļa ietver sevī vienlīdzīgu tiesību un atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu attiecībā uz darba noteikumiem. Darba līguma pagaidu raksturu (darba līgums uz noteiktu laiku) pašu par sevi nevar uzskatīt par objektīvu kritēriju, lai attaisnotu atšķirīgu attieksmi starp noteikta laika un nenoteikta laika darbiniekiem. Atšķirīgai attieksmei starp noteikta laika un nenoteikta laika darbiniekiem jābūt objektīvi pamatotai (proti, atšķirīgo attieksmi var attaisnot tikai objektīvi iemesli).

Latvijas Republikas tiesību aktos nav definēts, kas ir mobings darbavietā. Mobings ir psiholoģiskā terora veids.

Ar vārdu “mobings” (no angļu mobbing, to mob – “nomākt, uzbrukt”) parasti saprot darbinieku īstenotu psiholoģisku teroru, kad viens vai vairāki kolēģi sistemātiski naidīgā un neētiskā veidā vēršas pret kādu savu kolēģi (-iem). Savukārt ar vārdu “bosings” (no angļu bashing, to bash – “uzbrukt”) parasti saprot darba devēja vai vadības īstenotu psiholoģisku teroru pret darbinieku (-iem).

Bieži emocionālas nesaskaņas darbā darbinieku ieskatā tiek nepamatoti interpretētas kā mobings. Taču ne katra darba devēja strikta un noteikta prasība darbiniekam būtu vērtējama šādā kategorijā. Par prettiesisku var atzīt tādu psiholoģisku ietekmēšanu, kas savā būtībā ir destruktīva un vērsta uz personas nemitīgu pazemošanu. Savukārt atsevišķi konflikti, domstarpības, tai skaitā par iekšējās kārtības noteikumu piemērošanu, kā arī tas, ka darba devējs izmanto likumā paredzētās tiesības vai noteiktos pienākumus, mobingu neveido

Darba likumā nav tieša regulējuma ar mobingu saistītajiem jautājumiem. Mobinga kaitīgo seku novēršanai, neraugoties uz normatīvā regulējuma trūkumu, var tikt piemēroti esošie tiesību akti, kas garantē vienlīdzīgu tiesību principu (Darba likuma 7. pants), atšķirīgas attieksmes aizliegumu (Darba likuma 29. pants), goda un cieņas aizsardzību (Civillikuma 1635. pants) u.c. Judikatūrā nostiprināta atziņa, ka Darba likumā noteiktais atšķirīgas attieksmes aizliegums ir vērsts uz Darba likuma 7. panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu.

Papildus ņemams vērā, ka Darba aizsardzības likumā noteikts darba devēja pienākums uzraudzīt darba vidi, novērtēt darba vides riskus (tajā skaitā psiholoģiskā un emocionālo darba vides faktoru, nosakot un novērtējot, vai darbā ir saspringta psiholoģiskā atmosfēra – nelabvēlīgas, saspīlētas attiecības starp nodarbinātajiem, nelabvēlīgas, saspīlētas attiecības ar darba devēju, mobings, bosings), paredzot darba aizsardzības pasākumus pastāvošo darba vides faktoru iedarbības novēšanai vai samazināšanai, nepieļaujot iespēju, ka nodarbināto drošībai vai veselībai darbā var rasties kaitējums.

Ņemot vērā, ka Darba likums nav visaptverošs visu darba tiesisko attiecību ietvaros radušos situāciju regulēšanai un ievērojot darba tiesisko attiecību privāttiesisko raksturu, darbinieka aizskarto tiesību vai ar likumu aizsargāto tiesību aizskāruma risinājums sākotnēji jācenšas rast uzņēmuma iekšienē. Tādejādi, ja darbinieks uzskata, ka pret viņu tiek īstenots kolēģu mobings vai darba devēja bosings, darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā darbiniekam ir tiesības savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību darba devējam (Darba likuma 94. pants), norādot uz apstākļiem, kas liecina par darbinieka tiesību aizskārumu, un pieprasot pārtraukt aizskārumu (pārtraukt mobingu (bosingu), atšķirīgu attieksmi, nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem).

Tāpat arī darbiniekam savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu par darba tiesiskās attiecības vai darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu iespējamiem pārkāpumiem.

Ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, darbiniekam, negaidot Valsts darba inspekcijas pārbaudes rezultātu, savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības vērsties tiesā. Saskaņā ar Civilprocesa likuma 1. panta pirmo daļu ikvienai fiziskajai personai ir tiesības uz savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu. Tāpat tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu, darbiniekam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu, ja zaudējums vai morālais kaitējums radīts darba devēja darbības vai bezdarbības rezultātā.

Ņemot vērā, ka pašreiz tiesību akti neregulē jautājumu par pierādīšanas pienākumu mobinga gadījumos, ir pamats tiesā pēc analoģijas ar atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpuma lietām piemērot Darba likuma 29. panta trešajā daļā noteikto “apgrieztās pierādīšanas principu”. Tas nozīmē, ka, darbiniekam prasības pieteikumā norādot uz apstākļiem vai personu darbībām, kas pirmšķietami (prima facie) liecina par mobinga izpausmēm, pienākums pamatot šo darbību atbilstību vienlīdzīgas attieksmes principam “pārceļas” uz darba devēju (skatīt Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 06.04.2017. spriedumu lietā Nr. SKC-308/2017).

Mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, jo pret vienu darbinieku darba devējs izturas sliktāk kā pret citiem darbiniekiem. Šajā situācijā nav nepieciešams norādīt uz pazīmi, kas šo darbinieku atšķir no citiem darbiniekiem (kā tas būtu atšķirīgas attieksmes/diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā). Darbiniekam šādā situācijā pienākas līdzīga aizsardzība kā darbiniekam, pret kuru pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips, tāpēc Darba likuma 29. panta astotajā daļā noteiktais tiesību aizsardzības līdzeklis piemērojams pēc analoģijas (skatīt Augstākās tiesas Senāta 20.08.2019. spriedumu lietā Nr. SKC-605/2019).

Saskaņā ar Darba likuma 29. panta astoto daļu, ja tiek pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums un aizliegums radīt nelabvēlīgas sekas, darbiniekam papildu citām šajā likumā noteiktajām tiesībām ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Strīda gadījumā atlīdzības par morālo kaitējumu apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata.

Tāpat judikatūrā atzīts,- darbinieks, kurš piedzīvojis psiholoģisku teroru un tādēļ nevēlas vairs turpināt darba attiecības, var izmantot Darba likuma 100. panta piektajā daļā paredzēto darba līguma izbeigšanas instrumentu. Situāciju, kad mobingu īstenojušās personas attieksme pret upuri padarījusi viņa atrašanos darbavietā par neciešamu, ir pamats kvalificēt kā svarīgu iemeslu Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē (skatīt Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 06.04.2017. spriedumu lietā Nr. SKC‑308/2017).

Saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Tiesu praksē ir atzīts, ka šīs normas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret tādu darba devēja rīcību, kas neatbilst vispārpieņemtajam uzskatam par morāli vai ētiku, aizskar darbinieku kā personību, rada situāciju, kas var būt traumējoša darbinieka fiziskajai vai garīgajai veselībai u. tml. Ja šādā situācijā darbiniekam, lai aizietu no darba, būtu jāstrādā vēl mēnesis (Darba likuma 100. panta pirmā daļa), tas varētu radīt neattaisnojamas neērtības vai ciešanas, tāpēc likumā tiek paredzēta arī nekavējoša darba attiecību izbeigšana (skatīt Augstākās tiesas Civillietu departamenta 11.10.2018. spriedumu lietā Nr. SKC-860/2018).

No minētā izriet, ka darbiniekam, uzsakot darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, rakstveidā ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā un neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Savukārt darba devējam, saņemot darbinieka uzteikumu, ir pienākums respektēt to un darba tiesiskās attiecības ir jāizbeidz nekavējoties, neatkarīgi no tā, vai darba devējs piekrīt vai nepiekrīt uzteikumam.

Uzteikuma, kas izteikts Darba likuma 100. panta piektajā daļā noteiktajā kārtībā, pamats ir darbinieka subjektīvais vērtējums par izveidojušos situāciju un apstākļiem, viņam nonākot pie kategoriska atzinuma, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, pamatojoties tieši uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, un šādam darbinieka lēmumam pēc būtības ir darba devēju sodoša daba (skat. Darba likuma 112. pantu) sakarā ar tā neattaisnojamu, prettiesisku, iespējams – neētisku rīcību (skatīt Augstākās tiesas Civillietu departamenta 20.01.2015. spriedumu lietā Nr. SKC-1793/2015).

Prasība, uzsakot darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektajai daļai, norādīt konkrētus apstākļus, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā, ir svarīga tā iemesla dēļ, ka tieši no darbinieka uzteikumā norādīto apstākļu objektīvas esamības un to atbilstības Darba likuma 100. panta piektās daļas kvalificējošajām pazīmēm, nevis no darbinieka subjektīvās attieksmes pret šiem apstākļiem, ir atkarīgs, vai darba devējam, kurš darba tiesisko attiecību izbeigšanu nevar ietekmēt, ir pienākums izmaksāt arī atlaišanas pabalstu (skatīt Augstākās tiesas Senāta 16.12.2021. spriedumu lietā Nr. SKC-1060/2021).

Darba likuma 112. panta otrajā daļā noteikts, ja darbinieks atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā. Savukārt Darba likuma 122. panta otrajā daļā noteikts, ka darbinieks, uzsakot darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem, var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas, ja darba devējs apstrīd darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un nav viņam izmaksājis atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.